Koučování, koučink, kouč. Zajímavé je, že tyto termíny jsme slyšeli asi úplně všichni, ale z mých vlastních zkušeností vyplývá, že málokdo opravdu ví, o čem to skutečně je.
A přitom jde o slova, která zdomácněla v České republice hned zkraje 90. let.
Mám-li dát vlastní stanovisko kouče a byznys konzultanta, tak v dnešní době jde o témata mimořádně aktuální s možností velkého pozitivního dopadu na fungování firem a lidí v nich.
Dar koučinku
Jak to? Dostáváme se tím k podstatě koučování a k tomu, co vlastně koučink je. Koučink může mj. být formální (má náležitosti koučinku) a intuitivní (jde o rozhovor za využití koučovacího jazyka ovšem bez potřebných náležitostí a použitelný kdykoliv a kdekoliv). Typů koučinku je však celá řada.
Tyto dva typy se ve firemním prostředí uplatní velmi dobře. V obou případech jde o řízený rozhovor formou otázek (= koučovací jazyk). Manažer tedy (na rozdíl od řady dnešních manažerů) neříká kolegovi, co přesně má dělat, na co se má zaměřit a jak toho má dosáhnout, ale dostávají se k těmto věcem společně.
Řada manažerů má strach, že jde o časově náročnou aktivitu. Ze začátku možná ano, dlouhodobě jde však o nejefektivnější způsob práce s lidmi. Největší dar koučinku však není v úspoře času, ale v tom, že zaměstnanec má možnost si sám nadefinovat úkoly a jednotlivé kroky, jak tyto úkoly splnit.
K ruce je mu samozřejmě manažer, který i koriguje směr a některé věci, a to přirozeně, opět za pomoci vhodných otázek. Ten díky tomu, že je přítomen tomuto myšlenkovému pochodu podřízeného, vnímá, kde má jeho kolega největší problémy, čeho se nejvíc bojí atd. Prostě získává skvělou zpětnou vazbu na to, co jeho či její podřízení řeší a jak se obecně k celé situaci staví. Dovolím si říct, že tento benefit opravdu direktivní styl řízení nenabízí.
Přínos koučinku pro firmy
To nás vede k tomu, proč je koučovací jazyk a koučovací kultura pro firmy darem. Získávají totiž angažované a motivované jedince, kteří vnímají, že jsou součástí firmy, že jim firma naslouchá a že mohou projevit svůj názor.
Tito lidé poté nemají „zaječí úmysly“ a firmě dávají mnohem více než direktivně řízení zaměstnanci, kterým je často jedno, co se obecně ve společnosti děje, a to proto, že sami nemají informace. A proč?
Protože se neptají (jaké překvapení, když koučovací kultura ve společnosti chybí, když se lidé neumí ptát) a protože v direktivním způsobu řízení se informace předávají hůře. Navíc je zájem o lidi a jejich názory mnohdy minimální.
Proč se vlastně nekoučuje?
Proč se tedy koučuje jen v omezeném počtu firem a v omezené míře?
- Manažeři si myslí, že musí využívat jen externí kouče. -> To je naprostý omyl, koučovat může a v zásadě by i měl každý manažer.
- Manažeři nevědí, co si pod koučováním představit. -> Ano, když něčemu nerozumíme, tak se tomu spíš vyhýbáme. A nevíme-li, že to vůbec existuje, tak to pochopitelně těžko využijeme.
- Koučink přijde manažerům časově náročný. -> Ano. Tento pohled je pochopitelný. Jen manažer, který používá koučování standardně, může potvrdit, že časově náročné to je (a často jen velmi málo a ne vždy) pouze ze začátku.
- Manažeři mají obavu, že koučink nebude fungovat v prostředí jejich firmy a na jejich lidi. -> Ano, tak se tomu raději vyhýbají a nekoučují, aniž by to vůbec zkusili.
Důvodů a argumentů by se dala najít celá řada. Obecně však vůbec manažeři o tom, že by mohli se svými podřízenými pracovat touto formou, neuvažují. Jsou zahlceni operativou místo toho, aby se snažili co nejvíce zefektivnit způsob své práce a práce svých kolegů. A to koučink a koučovací jazyk umožňuje.
Tím nechci hodnotit práci kohokoliv. Jen říkám nahlas, že je na čase začít měnit přístup k práci a k vedení zaměstnanců i z toho důvodu, že dnešní doba to vyžaduje (nedostatek lidí na trhu, nastupuje nová generace, kterou nelze direktivně řídit atd.).
Jak na to?
Cest, jak začít koučovat je celá řada. Vždy je třeba mít po ruce někoho, kdo zná techniky, specifika koučovacího jazyka, možnosti aj. Pokud začnete koučovat, aniž by vás někdo mentoroval nebo jste měli osobní zkušenost s profesionálním koučem, tak s velkou pravděpodobností neuspějete nebo minimálně nedosáhnete takových přínosů a úspěchů. Proč?
Protože i koučování je dovednost, kterou je třeba se naučit, osvojit si ji. A v tomto případě samouka není tím nejvhodnějším. Na druhou stranu však v řadě firem někdo se zkušenostmi je, takže lze využít interní zdroje. Ani za pomoci externích koučů či lektorů se nejedná o nic náročného. Koučink je velmi přirozený a díky tomu se ho manažeři i rychle a snadno naučí.
Prvním krokem by mělo být vůbec seznámení se s tím, co koučink je, jak s ním pracovat a jaké nabízí možnosti. Druhým krokem jsou poté praktické zkušenosti ideálně ze začátku se zpětnou vazbou třetí osoby (kouče či kolegy). A jakmile si tímto projdete, tak můžete začít sklízet bohaté plody, které koučink nabízí.
A jedna perlička na závěr. Jedna kolegyně vysvětlovala podstatu koučinku své dceři a řekla jí, že koučinkem se vlastně učí lidi myslet. Dcera jí na to zareagovala, zda lidi myslet neumí… Já říkám, že umí, ale koučinkem je to učíme jinak a lépe pro ně i pro nás samotné. V tom je celé kouzlo a podstata věci.
Přeji hodně štěstí a úspěchů nejen při koučinku a vše nejlepší do roku 2017.