Budeme se zabývat nejen uspořádáním potřebných znalostí, ale také tím, jaké předpoklady mají splňovat efektivní školení a tréninky v oblastech:
• komunikační a prezentační dovednosti,
• leadership, řízení rizik a řízení změn.
V organizacích je většina činností založena na týmové spolupráci. Proč manažeři tak často chybují při vedení týmů? Co musí dobrý manažer umět? Co rozhoduje o tom, jak je využíván a zlepšován potenciál týmů? Co je největším zdrojem problémů a chyb, nesplněných úkolů, časových ztrát, odchodů zaměstnanců?
Předpoklady
5 typických předpokladů efektivního a produktivního týmu:
- Členové týmu chtějí plnit stanovené cíle.
- Vědí, co se od týmu očekává, kam a jak má či musí dospět, jakých změn má dosáhnout.
- Vědí, jaké jsou očekávány přínosy – jak pro danou organizaci, tak pro tým a jeho členy.
- Mají k tomu potřebné schopnosti.
- Mají k tomu potřebné podmínky.
Znalosti, dovednosti a praktické postupy potřebné k úspěšnému vedení lidí a týmů nespadnou nikomu do klína, musejí být cílevědomě rozvíjeny jak v každodenní praxi, tak formou dobrých interaktivních kurzů a seminářů.
Podle našich zkušeností není optimální vyhledávat co nejkratší školení, např. půldenní nebo 1denní. Mají-li vést ke kýženému „nejen vědět, ale také umět“, je nezbytné pod vedením zkušených lektorů trénovat a mít k tomu k dispozici adekvátní čas.
5 typických předpokladů dobrého školení:
- zřetelné, ale nedogmatické vymezení osvojované látky a také rolí v dané problematice (vítané jsou tu podstatné mezioborové znalosti a dovednosti lektora),
- hierarchické pojetí témat v rámci přehledného školicího programu (neorganizovaný shluk vědomostí klade zbytečné nároky na úsilí posluchačů, energii ušetřenou při rozumném hierarchickém vidění témat školení lze využít pro věc samotnou),
- dobře připravené předkládání modelových problémů určených k praktickému vyřešení na místě, individuálně nebo v ad hoc vytvořených pracovních skupinkách (dobrá příprava ovšem neznamená „osvobození lektora od reakcí na aktuální dění v kurzu“, naopak, dobrý lektor je plně zapojen a měl by svým příkladem přímo na místě demonstrovat, co je to kreativní a kritické myšlení),
- s přehledem a nedogmaticky řízené diskuse nad dosaženými i nedosaženými výsledky školení,
- synergické shrnutí znalostí a nabitých zkušeností (získané znalosti a dovednosti nejsou jen „naplněnou nákupní taškou“, v dobrém školení jsou strukturálně provázané, a dobrý lektor by je tedy měl vidět a umět shrnout synergicky).
Spolehlivost a výkonnost lidí – nutná podmínka úspěchu
U vzniku problémů (časových ztrát, neplnění úkolů, ztrát produkce nebo zákazníků, odchodů zaměstnanců atd.) stojí téměř vždy nějaký nedostatek snižující spolehlivost a výkonnost lidí. Z jiného pohledu začínají problémy u nezvládnutých procesů hledání a prevence rizik.
Smyslem vytváření týmů jsou jejich jak součtové, tak zejména synergické přínosy. Rozhodujícími faktory jsou přitom složení týmu a efektivní komunikace. Dobrý manažer komunikaci v týmu průběžně vnímá a včas reaguje (anebo vědomě hned nereaguje) na vznikající problémy. Všímá si týmových komunikačních schopností a jde v tom všem příkladem: naslouchá, komunikuje asertivně, a tedy i s respektem, a hledá kompromisy. A ve správný okamžik rozhoduje.
Další předpoklady a postupy:
- harmonizace týmového myšlení a postojů, která vzniká především v procesech spolupráce na úkolech;
- týmová setkání (ať už na jednom místě nebo formou videokonferencí apod.);
- pečlivá příprava scénářů setkání i setkání na dálku, promyšlené přidělování rolí osobám a osob rolím, korektní vedení diskusí, využívání brainstormingu a brainwritingu, získávání a využívání zpětné vazby;
- prevence a zvládání konfliktů adekvátními postupy (každý konflikt je v něčem specifický, nelze automaticky používat předem připravené grify);
- promyšlené skládání týmu, jehož cílem je jak vyváženost, tak diverzita schopností členů (výběr správných lidí do týmu bývá podceňován, málo se využívají metody hodnocení individuálních dispozic pro týmové role – také to je třeba nejen vědět, ale také trénovat);
- motivování, formování pozitivních postojů k týmu a jeho aktivitám, posilování společné odpovědnosti;
- rozvíjení schopností (osobních i týmových), založené na sebereflexi a vnímaní slabých a silných stránek;
- time management a priority management, odhalování „zlodějů času“, plánování dle zvolených (ne však nezměnitelných) priorit;
- změnový management (živelně prováděné změny bývají zdrojem mnoha problémů, zapomíná se na možné dopady změn, opomíjí se potřeba pracovníky a pracovní týmy do změnových procesů adresně a cíleně zapojovat, komunikovat s nimi a včas formovat potřebné kompetence).
Závěr
Je všeobecně známo, byť ne všeobecně vyhlašováno, že žádný motivační článek nedosáhne všech svých cílů. Příčin je několik:
- Zdaleka ne každý, komu by četba článku prospěla, si ho přečte.
- Mnozí dočtou, ale v tu ránu už zase spěchají mentálně nebo doslova někam jinam.
- Vědět ještě neznamená umět a umět ještě neznamená umět předat dalším členům týmů.
- Potřebné know-how si každý z nás buduje celý profesní život a už jen oblasti Komunikační a prezentační dovednosti a Leadership, řízení rizik a řízení změn jsou velmi komplexní a stále ještě poněkud nezoraná pole.
Na adrese timing@timing.cz uvítáme vaše odezvy. Ani my se totiž nepřestáváme učit. Takto jsme danou problematiku viděli 16. ledna 2018.