Jak pracovat s obchodním týmem, aby vám více vydělal

Ve světě obchodu se pohybuji 15 let a přiznám se, že jsem viděl věci, které bych nečekal. Nemohu říct, že by mne překvapovaly mile, spíš naopak. A i z toho důvodu, že se kromě oblasti řízení firmy a managementu zaměřuji právě na obchodníky a na to, jak pracovat s obchodním týmem, aby byl co nejúspěšnější, bych se rád podělil o pár postřehů.

Robert Němeček, Via Libertatis

Správná skladba obchodního týmu

Vím, že není snadné v dnešní době získat lidi, natož ještě k tomu kvalitní, na jakoukoliv pozici. To si uvědomují všichni. I proto je třeba, aby firma měla dobré jméno a potenciální uchazeči měli zájem v ní pracovat. To je dost důležitý předpoklad nejen pro nové zaměstnance, ale i pro ty stávající.

A když už tedy máme možné zájemce na doplnění obchodního týmu, tak jak s nimi pracovat? Ze zkušeností svých i řady zákazníků vím, že tuto otázku si klade málokdo. Nejde o to, jak je rozvíjet v oblasti měkkých dovedností (obchodní dovednosti, komunikace, time management aj.), ale o uvědomění si toho, kde je nejlepší místo pro daného obchodníka (nového i stávajícího).

Možná řada čtenářů odpoví, že obchodník je prostě obchodník a tečka, že nemají obchodníky rozdělené a že všichni dělají všechno. Ano, důvody chápu, i přes to se však dá rozlišovat, na co má daná osoba předpoklady. Je vhodná pro hledání nových zákazníků (akvizice), nebo spíš pro péči o ty stávající? Dokáže obchodník řídit zakázku tak, aby proběhla co nejlépe a nejrychleji? Nemá někde vnitřní bariéry? Dokáže se správně domluvit i s ostatními kolegy ve firmě, aby získal nebo předal potřebné penzum informací? A dalo by se pokračovat.

A přesně takové otázky je dobré si klást. V momentě, kdy si je kladete, zjišťujete, že se obchodníci i jejich nadání a talenty liší. Existují i nástroje (viz obrázek a ukázka možného výstupu), které vám na dané otázky dají velmi zajímavé odpovědi. Bez otázek však nejsou odpovědi a ani vhodné rozdělení práce a odpovědnosti. U větších obchodních týmů nebo diverzifikovaného obchodu je navíc vhodné, aby byly známé i jednotlivé role v týmu, kdo co zastává a kdo se pro jakou roli hodí. I na toto existují různé metodiky, jak dané informace o obchodnících zjistit.

Motivace obchodníků

Domníváte se, že obchodníci jsou motivovaní jenom penězi? Pak se domníváte špatně. Řada studií ukazuje, že motivace se mezi lidmi dost liší a i mezi obchodníky je jen určité procento těch, které motivují na prvním místě peníze. Často jsou na prvním místě smysl a potěšení z práce, dobrý kolektiv, hrdost na firmu, možnost mít odpovědnost atd. I tak by však peníze měly být motivujícím faktorem. A pokud obchodníka peníze nemotivují, tak je něco špatně…

Jenže i přes fakt, že peníze jsou tím, co by mělo obchodníky tlačit dopředu, je v řadě firem dost podceňovaná oblast nastavení variabilní složky mzdy. Když už vyjdu z toho, že obchodník je placený z marže (zisku), kterou vygeneruje (v řadě firem to tak bohužel vůbec není), tak to stejně nevede k oboustranné spokojenosti.

Čerstvým příkladem je zkušenost bývalé kolegyně, která byla překvapena, že nedostala bonusy za Q3. A důvod? Nikdo s ní nic nekomunikoval a poznala to až na výpisu z účtu…

Nebo se často stává, že nejsou vůbec nastavena pravidla pro to, kdy má obchodník nárok na bonusy a kdy ne. I proto je dobré, aby variabilní složka mzdy nebyla složena jen a pouze z podílu na hospodářském výsledku. A zcela nezbytné je, aby s obchodníkem jeho nadřízený komunikoval a motivoval ho.

Bez motivovaných obchodníků (myslíte, že byla moje bývalá kolegyně motivovaná?) neočekávejte skvělé výsledky, i když k nim má firma veškeré předpoklady. Je-li vše výše uvedené splněno, teprve pak máte funkční motivující provizní systém.

Práce s obchodním týmem

O komunikaci jsem už hovořil, je nezbytná a stojí na prvním místě. Jde o komunikaci vertikální i horizontální, tj. nejen mezi nadřízeným a týmem, ale také uvnitř týmu. S komunikací souvisí i potřebná zpětná vazba. Ta by měla být předávána pravidelně (měsíčně, kvartálně) formálním způsobem i podle potřeby neformálním způsobem. Slouží k získávání informací o situaci na trhu i o spokojenosti či nespokojenosti daného zaměstnance.

Jako zaměstnavatel máte tedy podklady, jak s daným člověkem pracovat, co je jeho/jejím největším tématem, s čím je daná osoba spokojená a motivuje ji a co je na opačném pólu. Každý obchodník vnímá situaci jinak a je nezbytné rozlišovat mezi obchodníky, pracovat s nimi individuálně.

Zpětná vazba je však důležitá i za práci obchodníka. Je tak dobré mít hodnocení práce obchodníků směrem od zákazníků, jak jsou s přístupem, četností a kvalitou komunikace spokojeni. Velmi užitečné je i „stínování v terénu“, tj. mít informace o tom, jak obchodník funguje přímo u zákazníka, jak komunikuje, jak dokáže vnímat a naslouchat, jak dokáže reagovat na námitky aj. Tyto aktivity můžete dělat interně nebo je zadat externí společnosti, která vše zrealizuje bez jakýchkoliv vazeb na firmu a tedy objektivně.

Závěr

Abyste měli obchodníky, kteří prodávají a fungují podle očekávání, tak je vhodné:

  • znát, jaký obchodník je, na co se hodí v práci se zákazníky i v rámci obchodního týmu,

  • obchodníka motivovat funkčním provizním systémem i dostatečnou komunikací,

  • mít interní i externí zpětnou vazbu na to, jak obchodník komunikuje se zákazníkem, jak naslouchá aj.,

  • pokud je vše výše splněné, tak je dobré uvažovat i o dalším rozvoji obchodního týmu formou cílených obchodních dovedností, komunikace aj., a to již na základě stávajících znalostí.

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace