Důvody reorganizace vždy komunikujte velmi pečlivě. Vyhnete se tak cynismu a skepsi vašich zaměstnanců. Nedostatek komunikace a chabé řízení změn jsou největší rizika. Snažte se proto zapojit co nejvíc lidí – když už ne do rozhodování, tak aspoň v implementační fázi, radí web management.about.com.
Typické důvody pro reorganizaci
1. Klíčový člověk opustil firmu: Na rozdíl od toho, co se píše v učebnicích, jsou organizační struktury budovány na konkrétních lidech, ne pozicích. Proto je po odchodu klíčové osoby otázka, zda změnit organizační strukturu zcela namístě.
2. Nepracuje se efektivně: Možná se některé role překrývají, možná jsou někde neefektivní procesy nebo provozní problémy.
3. Nová příležitost: Možná, že stávající struktura neumožňuje využít novou příležitost na trhu nebo spustit nový produkt.
Úspěšná reorganizace začíná strategií
Někdy je možné podobné problémy vyřešit i méně agresivním způsobem, ale když už je reorganizace nutná, začněte strategií. Musíte také stanovit kritéria, podle kterých zhodnotíte různé možné varianty. Budoucí struktura musí být výhodnější než stávající, proto je třeba vždycky pečlivě zvážit, zda je reorganizace skutečně nezbytná.
Buďte lídrem změny
Po otestování finální varianty musíte stanovit, jak budou v nové struktuře probíhat procesy. Měli byste také připravit akční plán toho, jak zmírnit potenciální rizika prováděné změny. Při implementaci nové struktury spolupracujte se svým týmem. Komunikujte se všemi zúčastněnými stranami a vysvětle jim, proč jste zvolili právě tuto variantu. Přiznejte, že neexistuje dokonalé řešení a že jste museli volit menší zlo.
Více o řízení změn v článcích:
Projektový manažer musí být připraven na neustálé změny
Sedm smrtelných hříchů manažera změn
-jk-