Základem koučování zaměstnanců jsou správné otázky

Časopis Harvard Business Review právě vydal knižního průvodce koučováním zaměstnanců pro manažery. Vysvětluje v něm, že základem koučovacího stylu řízení je umění klást otázky. Správné koučovací otázky umožní i vytíženým profesionálům, aby si našli čas na zvážení svého chování a svých postojů. Mohou pak udělat krok zpět nebo stranou a podívat se na sebe z jiné perspektivy. Sami pak odhalí možnosti, jak se zlepšit a co dělat jinak.

Než si manažer domluví schůzku se svým podřízeným za účelem koučovacího rozhovoru, měl by si naplánovat, na co se bude ptát. Nelze sice předvídat všechny otázky, které padnou, řadu však ano. Začněte tím, že se zamyslíte, co potřebujete o daném podřízeném vědět, abyste mu mohli pomoci s výkonem jeho práce.

Otázky, které budete klást, by vám měly pomoci pochopit nejen to, s čím se zaměstnanec aktuálně potýká v práci, ale i jeho způsob práce s informacemi a rozhodováním, úroveň vůdcovských kompetencí, osobní hodnoty a motivaci či budoucí rozvojové cíle. Měli byste odhalit také postupy a návyky, které mu brání v dalším rozvoji a zlepšování.

Pokládejte otevřené otázky

Vaše otázky by měly být vždy otevřené, aby daly zaměstnancům dostatek prostoru k přemýšlení a vyjádření. Uvozujte je zájmeny „kdo“, „co“, „kde“, „kdy“ nebo „jak“, dávejte si však pozor na „proč“. Ptát se proč totiž může znít příliš konfrontačně a působit, jako byste již zaměstnance odsoudili předem. Když se chcete zeptat, proč něco udělal, zkuste říci: „Jaký byl váš záměr?

Důležitým předpokladem získání autentických odpovědí je upřímný zájem znát odpověď na danou otázku a pomoci zaměstnanci s jeho dalším rozvojem. Manažer si proto musí nejprve připustit, že podřízený může být minimálně stejně inteligentní jako on sám. Pak teprve může nastoupit dialog. Důležité je také pořádat koučovací rozhovory ve správný čas, aby se zaměstnanec mohl plně soustředit. Pokud má za sebou například celodenní školení, vyjednávání se zákazníkem nebo náročnou prezentaci, vyčkejte na klidnější moment.

Když vám zaměstnanec objasní svůj pohled na věc, je na čase, abyste přidali vy ten svůj. Dávejte si pozor, aby hovor nevyzněl útočně a nedošlo na obviňování daného zaměstnance nebo někoho jiného. Zaměřte se na řešení do budoucna. I zde můžete začít otázkou, například: „Mohu vám nyní říci, jak to vidím já?“ nebo „Mohu vám navrhnout jiný pohled?

Další příklady otázek, které by měly zaznít v rámci koučovacího rozhovoru najdete v našem předchozím článku Jak vést koučovací rozhovory se zaměstnanci.

Kniha:

Harvard Business Review: HBR Guide to Coaching Employees. Boston: Harvard Business Review Press, 2014. 208 s.

-kk-

Zdroj: Harvard Business Review - zpravodajský portál vydavatelství přední americké obchodní školy Harvard Business School
Zobrazit přehled článků ze zdroje Harvard Business Review