Trojí dilema, kterému čelí každý lídr

Převládající dogma leadershipu je zakořeněno v myšlenkách vedení coby hierarchie, moci, vlivu a autority. Předpokládá, že lídr je kompetentní osobou pro vedení lidí a zároveň odborníkem v tom, jak by se věci měly dělat. Ví, jak využívat lidi i prostředky. U většiny modelů síla lídra vychází z role a úrovně jeho práce v organizaci – jde o „sílu shora“. Není divu, že tato charakteristika může také vzbudit obavy...

Ne všichni ale přijímáme toto nastíněné dogma, pokud jsme byli povýšeni do vedoucí role. Avšak ve chvíli, kdy jsme frustrováni pomalostí nebo obtížností vedení, můžeme si pomáhat zkratkovitým jednáním odpovídajícím vedení „shora“.

Naše síla v tomto případě spočívá ve schopnosti jednat. Zatímco moc znamená, že máme potřebná oprávnění nebo rozhodovací práva ke shromažďování lidí, informací, peněz a dalších materiálů a můžeme o nich rozhodovat. V mnoha ohledech není „moc“ jasným pojmem: koncept je matoucí, vágní, poněkud složitý. Implikuje různé často zavádějící myšlenky.

V obecné definici moc není ani pozitivní, ani negativní, ani dobrá, ani špatná. Když se moc používá eticky a spravedlivě, lze považovat za dobrou věc. Samozřejmě, když má lídr moc udělat něco lepšího a tuto moc z jakéhokoli důvodu zadržuje, pak do hry vstupuje jiný obraz moci. Ten negativní.

Není pochyb o tom, že vedoucí v jakékoli organizaci musí pochopit, že moc je důležitým nástrojem v sadě. Musí uznat její sílu a vědět, jak ji používat efektivně a eticky. Musí rozumět tomu, jak zvýšit její pozitivní dopady a snížit ty negativní.

I když je moc abstraktním pojmem, vedoucí ji mohou učinit v rozhodnutí zcela skutečnou a hmatatelnou. O něco abstraktnější je spíše myšlenka rozdělování moci. Síla může být rozdělena na různé úrovně, geografické oblasti, podniky, funkce a lidi. Síla může pocházet z mnoha zdrojů: síla pozice, síla odbornosti, síla vztahu, síla informace, síla referenta, síla donucení a síla odměny.

Trojí dilema lídra

Moci přináší lídrovi trojí dilema:

  • Používám svou moc a autoritu?
  • Nebo můj osobní vliv?
  • Nebo vytvořím vizi a zapojím lidi?

Ačkoliv se to zdát jako falešné dilema, protože většina vedoucích použije všechny své nástroje, každá stránka nastíněného dilematu představuje různé výzvy, důsledky a potenciálně odlišné výsledky. Tyto rozdíly jsou výsledkem toho, jak zúčastněné strany reagují a uzavírají zpětnou vazbu na vedoucího. Je zajímavé, že pokud prozkoumáte společenskou smlouvu implikovanou v každém ze tří uvedených dilemat odvodíte následující:

  • Síla a autorita mohou způsobit dodržování předpisů.
  • Vliv může plodit spolupráci.
  • Vizionářské, cílevědomé vedení může podnítit zapojení.

Vedoucí pracovníci se musí rozhodnout, jak dělat věci na základě kultury společnosti, dotyčných jednotlivců a výzev. Vedení je vzájemný vztah. Lídři ovlivňují zúčastněné strany. Zainteresované strany se angažují a mají dopad na lídra. Smyčka zpětné vazby vytváří cykly pozitivního vedení. Účelné, zásadové vedení založené na vizi je silné – ve skutečnosti to znamená, že jste někdy lídrem a někdy následovníkem. Síla dělat věci je ve vztahu a ve smyčce zpětné vazby. Když jste schopni vytvořit kolektiv lídrů vedených společnou vizí a souborem cílů, vytváříte sílu schopnou proniknout do budoucnosti jiným směrem.

Položte si následující otázky:

  • Definujte svou moc ve své stávající pozici. Jaká rozhodnutí můžete udělat, aniž byste dostali povolení od nadřízeného?
  • Při pohledu zpět do historie vašeho vedení, jaké byly vaše nejpozitivnější „mocenské“ praktiky?
  • Jaké byly vaše nejnegativnější zkušenosti s používáním vaší síly?

Je užitečné pravidelně provádět podobnou osobní „energetickou sondu“, abyste si utvořili lepší přehled o tom, co je vaše síla a zda je způsob, jakým ji používáte, v souladu s vaším morálním kompasem.

 

Článek vychází z knihy BECOME: The Five Commitments of Purposeful Leadership.

 

-bb-

 

Zdroj: The CEO Refresher - americký server věnovaný managementu
Zobrazit přehled článků ze zdroje The CEO Refresher