KPI, motivace a odměny: Jak podřízeným správně nastavit cíle a ukazatele úspěšnosti

Motivace podřízených je klíčovou úlohou vedoucího pracovníka. Významným (i když ne jediným) způsobem motivace pracovníků jsou pak odměny navázané na úspěšnost či výkonnost zaměstnanců. Aby byl tento systém odměn ale skutečně motivační, je zcela zásadní, aby byly požadované cíle a KPI nastavené realisticky a aby své výsledky mohli zaměstnanci skutečně ovlivnit. Jinak se vám může stát, že pracovníci budou pociťovat spíše frustraci. Zde je několik tipů, jak správně nastavit cíle a KPI svým podřízeným v rámci systému odměn.

Konkrétní parametry

Jak uvádí ICMI.com, některé cíle nefungují čistě kvůli tomu, že jsou příliš vágní. Především pro potřeby odměňování je klíčové, aby byly dané cíle nastavené zcela transparentně a konkrétně, tedy tak, aby bylo zcela zřejmé, jestli se jich podařilo docílit nebo ne.

Měřitelnost cílů

Důležitou charakteristikou úspěšně nastavených cílů je jejich měřitelnost. Nastavte parametry, podle kterých se bude dosažení cílů měřit. Použijte konkrétní čísla, procenta, statistiky a jiné kvantifikátory, podle kterých se můžete vy i členové vašeho týmu řídit a které jasně řeknou, jestli bylo cílů dosaženo nebo ne.

Dosažitelnost

I když se může zdát, že čím vyšší metu nastavíte, tím většího úspěchu ve výsledku dosáhnete, tak pravda je taková, že pokud nastavíte cíle, které jsou nedosažitelné, pracovníci si to brzy uvědomí a ztratí motivaci na dosažení těchto cílů pracovat. A navíc, až nastane období odměn, budou frustrovaní. Nastavte cíle, které sice představují určitou výzvu, ale které nejsou nedosažitelné.

Ovlivnitelnost

Chybou by bylo nastavit parametry úspěchu, jejichž dosažení ale daní pracovníci nemohou nijak ovlivnit. Pokud definujete cíle, které jsou za hranicí dosahu pracovníků (například cíle týkající se nejen daného oddělení, ale firmy jako celku) nebo na jejichž dosažení se podílí příliš mnoho zástupců třetích stran, nebudou mít členové vašeho týmu tu správnou motivaci.

Jasný časový rámec

Systém odměn musí být zasazen do jasného časového rámce. Za jaké období se bude úspěšnost vyhodnocovat, dokdy by se mělo cílů dosáhnout a kdy se budou případné odměny vyplácet?

Průběžný monitoring

Bylo by chybou nastavit cíle a pak se k nim vracet až třeba za rok, když přichází období vyplácení odměň. Průběžně monitorujte, jak si zaměstnanci vedou, pravidelně se s nimi na toto téma bavte a dávejte jim rady, zvláště ve chvílích, kdy vidíte, že za svými cíli zaostávají.

 

 

-mm-

Zdroj: International Customer Management Institute (ICMI) - web mezinárodní organizace sdružující profesionály v oblasti call center
Zobrazit přehled článků ze zdroje International Customer Management Institute (ICMI)