Konkrétní parametry
Jak uvádí ICMI.com, některé cíle nefungují čistě kvůli tomu, že jsou příliš vágní. Především pro potřeby odměňování je klíčové, aby byly dané cíle nastavené zcela transparentně a konkrétně, tedy tak, aby bylo zcela zřejmé, jestli se jich podařilo docílit nebo ne.
Měřitelnost cílů
Důležitou charakteristikou úspěšně nastavených cílů je jejich měřitelnost. Nastavte parametry, podle kterých se bude dosažení cílů měřit. Použijte konkrétní čísla, procenta, statistiky a jiné kvantifikátory, podle kterých se můžete vy i členové vašeho týmu řídit a které jasně řeknou, jestli bylo cílů dosaženo nebo ne.
Dosažitelnost
I když se může zdát, že čím vyšší metu nastavíte, tím většího úspěchu ve výsledku dosáhnete, tak pravda je taková, že pokud nastavíte cíle, které jsou nedosažitelné, pracovníci si to brzy uvědomí a ztratí motivaci na dosažení těchto cílů pracovat. A navíc, až nastane období odměn, budou frustrovaní. Nastavte cíle, které sice představují určitou výzvu, ale které nejsou nedosažitelné.
Ovlivnitelnost
Chybou by bylo nastavit parametry úspěchu, jejichž dosažení ale daní pracovníci nemohou nijak ovlivnit. Pokud definujete cíle, které jsou za hranicí dosahu pracovníků (například cíle týkající se nejen daného oddělení, ale firmy jako celku) nebo na jejichž dosažení se podílí příliš mnoho zástupců třetích stran, nebudou mít členové vašeho týmu tu správnou motivaci.
Jasný časový rámec
Systém odměn musí být zasazen do jasného časového rámce. Za jaké období se bude úspěšnost vyhodnocovat, dokdy by se mělo cílů dosáhnout a kdy se budou případné odměny vyplácet?
Průběžný monitoring
Bylo by chybou nastavit cíle a pak se k nim vracet až třeba za rok, když přichází období vyplácení odměň. Průběžně monitorujte, jak si zaměstnanci vedou, pravidelně se s nimi na toto téma bavte a dávejte jim rady, zvláště ve chvílích, kdy vidíte, že za svými cíli zaostávají.
-mm-