KPI, motivation and bonuses: setting up goals and performance indicators for your team

KPI, motivace a odměny: Jak podřízeným správně nastavit cíle a ukazatele úspěšnosti

Motivation of subordinates is a key task of any manager. One important (though not the only) way of motivating employees is bonuses based on the success rate or performance of employees. But in order for this system to be truly motivating, it is crucial the required goals and KPIs be realistic and employees genuinely able to influence their outcome. Otherwise, it might happen that employees will ultimately feel only frustration. Here are some tips on correctly setting up goals and KPIs for employees within your bonus system.

Specific parameters

As ICMI.com states, some goals do not work because they are just too vague. Especially when it comes to bonuses, it is crucial goals be set up in a transparent and specific manner so that it is clear whether or not they have been achieved.

Measurable goals

Goals also need to be measurable. Define the parameters you will use in measuring goals. Use specific numbers, percentages, statistics or other quantifiers that you and your team members can follow and clearly determine whether or not goals have been reached.

Achievable goals

Though it might seem the higher you aim the bigger success you will achieve, the truth is that if you set up unachievable goals, team members will soon realise it and lose motivation to work on reaching them. Moreover, when the time for paying bonuses comes, they will be frustrated. Set up goals that are challenging but not unachievable.

Parameters employees can influence

It would be a mistake to set up success indicators that employees cannot influence in any way. If you define aims that are beyond the scope of influence of employees (such as goals not for the specific department but for the company as a whole) or if there are too many third-party persons working on these goals, your team members will lack the necessary motivation.

Clear time frame

The bonus structure must have its time frame clearly defined. What precise time period will be assessed, by when should the goals be reached, and when will the bonuses be paid?

Continuous monitoring

It would also be a mistake to set up goals but then assess them only, let's say, after twelve months when bonuses are due. Monitor the situation continuously, talk to your employees regularly and give them advice, especially if you see they are falling behind with their goals.

 

-mm-

    KPI, motivace a odměny: Jak podřízeným správně nastavit cíle a ukazatele úspěšnosti

    Motivace podřízených je klíčovou úlohou vedoucího pracovníka. Významným (i když ne jediným) způsobem motivace pracovníků jsou pak odměny navázané na úspěšnost či výkonnost zaměstnanců. Aby byl tento systém odměn ale skutečně motivační, je zcela zásadní, aby byly požadované cíle a KPI nastavené realisticky a aby své výsledky mohli zaměstnanci skutečně ovlivnit. Jinak se vám může stát, že pracovníci budou pociťovat spíše frustraci. Zde je několik tipů, jak správně nastavit cíle a KPI svým podřízeným v rámci systému odměn.

    Konkrétní parametry

    Jak uvádí ICMI.com, některé cíle nefungují čistě kvůli tomu, že jsou příliš vágní. Především pro potřeby odměňování je klíčové, aby byly dané cíle nastavené zcela transparentně a konkrétně, tedy tak, aby bylo zcela zřejmé, jestli se jich podařilo docílit nebo ne.

    Měřitelnost cílů

    Důležitou charakteristikou úspěšně nastavených cílů je jejich měřitelnost. Nastavte parametry, podle kterých se bude dosažení cílů měřit. Použijte konkrétní čísla, procenta, statistiky a jiné kvantifikátory, podle kterých se můžete vy i členové vašeho týmu řídit a které jasně řeknou, jestli bylo cílů dosaženo nebo ne.

    Dosažitelnost

    I když se může zdát, že čím vyšší metu nastavíte, tím většího úspěchu ve výsledku dosáhnete, tak pravda je taková, že pokud nastavíte cíle, které jsou nedosažitelné, pracovníci si to brzy uvědomí a ztratí motivaci na dosažení těchto cílů pracovat. A navíc, až nastane období odměn, budou frustrovaní. Nastavte cíle, které sice představují určitou výzvu, ale které nejsou nedosažitelné.

    Ovlivnitelnost

    Chybou by bylo nastavit parametry úspěchu, jejichž dosažení ale daní pracovníci nemohou nijak ovlivnit. Pokud definujete cíle, které jsou za hranicí dosahu pracovníků (například cíle týkající se nejen daného oddělení, ale firmy jako celku) nebo na jejichž dosažení se podílí příliš mnoho zástupců třetích stran, nebudou mít členové vašeho týmu tu správnou motivaci.

    Jasný časový rámec

    Systém odměn musí být zasazen do jasného časového rámce. Za jaké období se bude úspěšnost vyhodnocovat, dokdy by se mělo cílů dosáhnout a kdy se budou případné odměny vyplácet?

    Průběžný monitoring

    Bylo by chybou nastavit cíle a pak se k nim vracet až třeba za rok, když přichází období vyplácení odměň. Průběžně monitorujte, jak si zaměstnanci vedou, pravidelně se s nimi na toto téma bavte a dávejte jim rady, zvláště ve chvílích, kdy vidíte, že za svými cíli zaostávají.

     

     

    -mm-

    Zdroj: International Customer Management Institute (ICMI) - web mezinárodní organizace sdružující profesionály v oblasti call center