Jak pomoci zaměstnancům s nedostatečnými výkony

Ilustrační snímek

Jediný člen s nedostatečnou výkonností dokáže zničit morálku a výsledky celého týmu. Manažeři si proto nemohou dovolit přehlížet nedostatečné výkony. Otázka ovšem zní, jak se v takové situaci nejlépe zachovat. Jak takovému zaměstnanci pomoci? Touto otázkou se nedávno zabývala autorka oblíbených manažerských tipů na serveru Harvard Business Review Amy Gallo. Radí především situaci nepřehlížet.

Problém nedostatečné výkonnosti zaměstnanců spočívá v tom, že jej manažeři často neřeší přímo. Daný zaměstnanec bývá přeložen na jinou práci nebo dále pokračuje ve stávající práci, aniž by došlo k jakékoli změně. To je samozřejmě špatně, protože to není řešení. Typickým důsledkem je další zhoršení situace. Manažer je stále více nespokojen a zaměstnanec to vnímá, ale neví, co má dělat. Jaký je tedy lepší postup?

Hledejte příčinu

Začněte tím, že se pokusíte zjistit, proč daný zaměstnanec nepracuje tak dobře, jak byste si představovali. Mohl být špatně vybrán, mohou mu chybět důležité dovednosti, ale možná jen nerozumí, co se po něm chce. Zaměřte se proto také na svou roli v celém problému a na to, co můžete změnit vy sami.

Ptejte se ostatních

Snažte se získat co nejobjektivnější informace. Než se proto obrátíte na příslušného zaměstnance, zeptejte se lidí, kteří s ním pracují. Hledejte důkazy, zda vaše negativní přesvědčení o dotyčném jsou nebo nejsou pravdivá. Zachovejte však přísnou důvěrnost.

Promluvte s hříšníkem

Vysvětlete mu, že jste zaregistrovali jeho nedostatečné výkony a zdůrazněte, že mu chcete pomoci. Vyjádřete své přesvědčení, že dokáže pracovat lépe a zeptejte se, co on sám navrhuje pro zlepšení situace. Nenuťte jej ale odpovědět hned, dejte mu určitý čas, aby vstřebal vaši zpětnou vazbu a přišel s návrhy. Podle toho pak rozhodněte, zda má zájem se zlepšit a vy můžete být jeho koučem. Nemůžete pomoci někomu, kdo vaši pomoc nechce.

Vytvořte plán a měřte pokrok

Domluvte se na konkrétních krocích, které změní zaměstnanec a které změníte vy. Domluvte se také, jaké zdroje bude potřeba zajistit a jak budete měřit dosažený pokrok. Důležité jsou pravidelné schůzky pro kontrolu pokroku. Zaměstnanec přitom nemusíte hodnotit jen vy sami. Zeptejte se, zda dotyčný má ve svém okolí někoho, komu věří, a kdo by se do jeho hodnocení mohl zapojit.

Zakročte, pokud nevidíte zlepšení

Pozitivní změny samozřejmě chvalte. Zaměstnanec by měl od vás slyšet, že se zlepšil. Jakmile dosáhne požadované změny, dejte mu vědět, že jej již nebudete tak detailně kontrolovat. Zdůrazněte, jak důležité je poučit se z chyb. Pokud však ani po opakovaných pokusech nedochází ke zlepšení, přestaňte být jen hodným koučem. Jasně připomeňte, že pokud zaměstnanec nezmění své chování, budou následovat disciplinární opatření.

-kk-

Zdroj: Harvard Business Review - zpravodajský portál vydavatelství přední americké obchodní školy Harvard Business School
Zobrazit přehled článků ze zdroje Harvard Business Review