Špatný přístup manažera k hodnocení výkonnosti podřízených je nejen nepříjemný pro zaměstnance, ale také velmi drahý pro firmu. Server Blr.com proto zveřejnil desatero největších „hříchů“, kterých se manažeři při hodnocení výkonnosti dopouštějí. V kolika případech hřešíte vy?
1. Špatně definované cíle
Bez jasných měřitelných cílů nemůžete nic hodnotit správně. Držte se klasického modelu S-M-A-R-T: specific (konkrétní), measurable (měřitelný), achievable (dosažitelný), relevant (odpovídající) a time bound (ohraničený v čase).
2. Přehlížení změn
Během hodnoceného období se kritéria hodnocení výkonnosti mohou měnit, proto je třeba pravidelně je revidovat. Nemělo by se vám stát, že na konci roku zjistíte, že to, co měříte, již nemá žádnou vypovídající hodnotu.
3. Chybějící hodnocení v průběhu celého období
Vaše konečné hodnocení by žádného zaměstnance nemělo překvapit nebo dokonce šokovat. Již v průběhu roku by od vás měl slyšet co mu jde a v čem by se měl zlepšit.
4. Neupřímné hodnocení
Manažeři mají často tendenci vyhýbat se nepříjemným zprávám a konfrontacím. Raději proto hodnotí kladně, i když spokojeni nejsou. Zaměstnancům to vysílá mylný signál, že jsou dobří. To se vám může vymstít nejen v podobě nižší produktivity práce, ale i u případného soudu za neoprávněné propuštění.
5. Příliš obecné hodnocení
Konstatovat, že je někdo „líný“ nebo že „se potřebuje zlepšit“ nestačí. Buďte co nejkonkrétnější. Znamená to, že dotyčný má ještě malou rezervu, nebo že svou práci absolutně nezvládá?
6. Chybějící zdůraznění, že zlepšení musí být výrazné a trvalé
Vždy se dohodněte na konkrétní podobě požadovaných zlepšení. Nezapomeňte uvést, že očekáváte neustálé zlepšování, nejen zlepšení na krátkou dobu po hodnocení.
7. Zneužívání systému
Dotyčný odvádí dobrou práci, ale odejde od nás, když ho nepovýšíme, a proto jej hodnotím jako „vynikajícího“. Dotyčnou nesnáším, ale nezbavím se jí, pokud jí nedám skvělé hodnocení. Pak ať si s ní poradí jiný manažer. Takové uvažování funguje opravdu jen krátkodobě a vyjde vás i firmu opravdu draho.
8. Nedostatečně vážný přístup k hodnocení
Říkáte si, že máte na práci mnohem důležitější věci? To pak hodnocení projdete jen velmi zběžně a všichni dopadnou dobře. Je to ale opravdu dobře?
9. Nekonzistentní přístup a nadržování
Nekonzistentnost hodnocení výkonnosti napříč týmy, odděleními a celou organizací vede ke stížnostem, poklesu morálky a může vést i k soudu. Hodnoťte pouze na základě stanovených výkonnostní cílů, nikoli na základě sympatií či vědomí, kdo koho zná.
10. Nedostatečná dokumentace
Podrobný přehled o výsledcích hodnocení a doporučeních jednotlivým zaměstnancům je důležitý nejen pro vás jako manažera a pro vaše lidi, ale i pro firmu v případné soudní při.
-kk-