Změna může být nutná, zajímavá nebo slibná, pro většinu lidí je však nepříjemná. Znamená totiž krok do neznáma, opuštění zavedeného chování. Často přináší rizika, nepokoje a konflikty. I žádoucí a očekávané změny kladou velké nároky na lidi, kteří si mohou připadat nepohodlně, mít strach nebo cítit lítost.
Odborníci z amerického Centra pro kreativní vůdcovství radí manažerům, aby věnovali pozornost tomu, do jaké míry změny řídí a do jaké míry je vedou. Vědomé pochopení rozdílu mezi řízením a vůdcovstvím v případě změn je stěžejní, chtějí-li u svých zaměstnanců uspět.
Řízení změn se soustředí především na externí systémy, struktury a procesy. Mění a navrhuje nové způsoby provozu, otevírá nové produktové trhy apod. Soustředí se na předvídatelnou práci orientovanou na výsledky. Je to spíše technická práce zaměřená na snižování nejistoty a minimalizaci rizik.
Vůdcovství v souvislosti se zaváděním změn se oproti tomu orientuje na nepředvídatelné lidské systémy a organizační kulturu. Jak tedy efektivně vést změny? Článek upozorňuje na základní překážky.
- Nechám to dělat druhé. Vyhněte se přístupu přesouvání odpovědnosti na někoho jiného. Vedlo by to jen k tomu, že by se tak chovali všichni.
- Ano, ale... Nestavte se ke změnám ani s přístupem: „Ano, povedu změny, ale chci mít kontrolu nad výsledky.“ Manažeři se často obávají dát druhým skutečný prostor pro zavádění změn nebo hledání nových cest. Bojí se, že pokud přijdou o kontrolu, otevřou tak pověstnou Pandořinu skříňku.
- Buď – anebo. Manažerům se často stává, že jsou natolik zaneprázdnění provozními změnami a sledováním čísel, tj. řízením zněm, že jim nezbývá čas na to, stát se vůdci změn. Myslí si chybně, že se nemohou věnovat obojímu najednou.
- Už jsme tam? Netrpělivost brání efektivnímu vedení změn. Dlouhodobá a smysluplná změna vyžaduje čas a seriózní zájem.
-kk-