Vše, co jste kdy chtěli vědět o hodnocení výkonnosti a báli jste se zeptat

Pokud jde o hodnocení výkonnosti zaměstnanců, měla by si veřejnost uvědomit tři základní fakta: je to jeden z největších požíračů firemního času, vyžaduje jej však mnoho firem a rozhodně by neměl obsahovat žádná překvapení. Hodnocení výkonnosti bývá ve většině firem příliš formální a probíhá jen málo často na to, aby mohlo individuálním zaměstnancům skutečně něco přinést. Manažeři v řadě případů jen cítí povinnost hodnocení provést, aniž by jej chápali jako nástroj pro zlepšení výkonnosti svých týmů.

Většina firem požaduje roční zhodnocení výkonu svých zaměstnanců. Oddělení lidských zdrojů proto vydá formuláře s příslušnými pokyny pro manažery. Manažeři by se pak měli snažit udělat z hodnocení zaměstnanců co nejužitečnější firemní nástroj. První radou jim v tom může být zásada nezahrnovat do hodnocení žádná překvapení. Hodnocení by nikdy nemělo obsahovat údaje, které manažer dosud svým podřízeným nesdělil.

Roční hodnocení zaměstnanců slouží firmám vesměs k tomu, aby měly nějaké vodítko pro rozdělování odměn. To však není nejlepší řešení. Efektivnějším pro zvýšení výkonnosti se jeví častější hodnocení, například čtvrtletní, které zaměstnancům pomůže lépe chápat jejich pracovní výkony. Manažerům pak nakonec pomůže lépe sestavit hodnocení celoroční. Důležité však vždy je, aby si zaměstnanci byli vědomi toho, že se v průběhu roku jedná jen o hodnocení dílčí a mohli se tak soustředit nikoli na hodnocení, ale na svoji práci. Podstatou úspěšného hodnocení výkonnosti je stav, kdy o něm mají manažer a zaměstnanec identickou představu, zaškrtávají-li v hodnotícím formuláři tytéž kolonky. Jestliže se jejich názor neshoduje, bude to pravděpodobně tím, že si zaměstnanec není dobře vědom toho, jak se jeho výkonnost jeví v porovnání s ostatními členy týmu. V takovém případě je na místě častější konzultace s manažerem.

**Datum vydání:** III/2003