Role manažera v období změn - I. díl: Bát se změny je normální

Lucie Nachtigalová, lektorka kurzu "Role manažera v období změn"

Změny se dějí neustále kolem nás a často jsme sami jejich součástí. Uvnitř firem mnohdy přicházejí shora a ti, kteří je zavádějí, stojí před nelehkým úkolem – Jak implementovat? Komu a jak komunikovat? Jaká vůbec má být naše manažerská role v období změn?

To jsou časté otázky, které straší vedení a na které se rozhodla vzdělávací společnost Positive reagovat v rámci pravidelného ochutnávkového dopoledne tentokrát na téma Role manažera v období změn uspořádaného dne 29. dubna, kde byla přítomna i naše redakce.

Diskutovaná problematika vychází ze stejnojmenného tréninku, který v části programu v krátké ukázce přiblížila jedna z lektorek kurzu Lucie Nachtigalová. Seznamte se s úvodními kroky v období změny i rolí samotného manažera v celém procesu.

Kroky v procesu změny

Známe-li vizi firmy, víme, jakých cílů chceme změnami dosáhnout a podle toho je také zavádíme a komunikujeme. Zní to logicky. V praxi se však často setkáme se situací, kdy už samotná změna je vlastně chápána a komunikována jako cíl a končí mnohdy u hlubokého neporozumění těch, kterých se změna týká. „Budeme měnit organizační strukturu.“ Nebo: „Chystáme se rozjet novou výrobní linku.“ To vše je jen deklarací změny. Kam se ale poděl samotný cíl, kvůli kterému ke změnám přistupujeme?

Formulace vize a cíle (cílů) je jen jedním dílem, který je nutný do skládanky zapojit, chystáme-li se rozvířit poklidnou hladinu dosavadního plynutí chodu firmy. Změna je totiž komplexní proces, který začíná u samotného manažera.

„Manažer musí pracovat především sám se sebou,“ uvádí Lucie Nachtigalová. Podle jejího schématu pro něj dvě z klíčových rolí spočívají v práci s vlastním postojem ke změně a také s vědomím změn v okolí – blízkém i vzdáleném. Zároveň dodává, že: „manažer by si měl také občas nalézt čas, pozastavit se a přemýšlet nad aktuálními změnami na trhu i vztazích ve firmě.“ Klíčová je v tomto smyslu pro něj schopnost udržet důsledky změn v souladu s vytyčenými cíli i vizí společnosti, byť plán, jak očekávání naplnit, se v průběhu může měnit. Následně se teprve může zaměřit na ty, kteří mu pomohou změny formovat do strategie a implementovat, než je ve výsledku společně dostanou do zbytku firmy a k ostatním zaměstnancům.

Kdo se změny nebojí, je v podstatě nemocný

Už jen samotná diskuze o plánovaných změnách budí u většiny zaměstnanců alespoň v první fázi stres spojený s pudem sebezáchovy. „V období změny komunikujte jako šílení a hlavně osobně,“ poradila pro tyto případy Lucie Nachtigalová, podle níž je osobní komunikace klíčová pro vnímání zpětné vazby, a to zejména emoční. Té sice budete možná po emailu ušetřeni, ale rozhodně to není dobře, chcete-li se svým týmem zdárně proplout obdobím změny a vyvarovat se zbytečným problémům, například výpovědím v důsledku špatného pochopení dění ve firmě vašimi lidmi. Ve změně totiž ustupuje logika stranou a dostaví se emoce, převážně ty negativní jako je odmítnutí nebo vztek, které jsou na lidské vůli nezávislé. Připravte si proto vlastní (emoční) reakci v podobě empatie dříve, než budete nabízet (logické) argumenty. V obráceném pořadí byste totiž jen plýtvali úsilím.

Je potřeba si zároveň uvědomit, že ačkoliv první reakce na změnu bývá emotivní a často v negativním slova smyslu, každý reaguje na změnu trochu jinak a vyžaduje odlišný způsob komunikace. Jak budete změny překládat analytikovi? Jak člověku orientovanému na vztahy? Jak pragmatikovi? Zabalte obsah vašeho sdělení do úhledného obalu, který tento konkrétní zaměstnanec přijme. Nejde však o mazání medu kolem úst, pouze o vhodnou a elegantní formu předání daných informací.

Jaká by (ne)měla být role manažera?

Chůva, byrokrat, dozorce, šedá eminence… To jsou jen některé z rolí, které v průběhu setkání zazněly a které účastníci sami doplnili o celou řadu dalších nelichotivých. Naprostá shoda panovala v tom, že žádná z těchto rolí není tou pravou, a to nejen v období, kdy firma a lidé v ní prochází změnami. Tak jaké tedy vlastnosti by měl mít dobrý manažer a lídr, aby dokázal úspěšně dovést společnost k cíli a naplnění vize? Dobrý komunikátor, empatický, uvědomělý lídr? To jsou jen některé z nich…

A jak fungují změnové projekty u vás? Plní manažeři svou roli nositele změny? Komunikujete jako šílení? Daří se vám vytvářet ostrůvky „pozitivní změnové deviace“? Nenecháváte si odejít klíčové lidi? Jak se vám daří udržet motivaci a sdílet úspěchy? Více se dozvíte na: http://www.positive.cz/zmenove-programy/, případová studie: ŠKODA AUTO a.s.

Inspiraci z praxe můžete načerpat také z připravovaného rozhovoru s Josefem Vašicou, výkonným ředitelem a spolumajitelem společnosti DCIT, a.s., který v rámci ochutnávkového dopoledne přiblížil své poznatky z letité praxe manažera v této IT firmě. Ta za dobu jeho působení prošla řadou změn, o které se s účastníky podělil, a nabídl také několik doporučení, jak v pozici manažera úspěšně firmu i zaměstnance provést turbulentním obdobím.

Samostatný rozhovor s Josefem Vašicou o jeho manažerských zkušenostech v IT prostředí vám nabídneme ve druhém dílu článku

Články v sérii

Aktuální

Role manažera v období změn - I. díl: Bát se změny je normální

Aktuální

Role manažera v období změn - II. díl: Změna musí mít jasný cíl

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace