HR News Management News Sales News HRtv Management tv Katalog profesionálů Rekvalifikuj.cz Meetings

Proč vlastně pracovat? Pro koho?

PhDr. Karel Červený, MSc., MBA

Na téma stimulace a motivace k výkonu bylo ve světě za padesát let napsáno tisíce článků a stovky knih. Předneseno statisíce přednášek. A stále se ve většině podniků nedaří zvyšovat výkon lidí či jejich iniciativu k úsporám a k inovacím. Proč?

Život a práce – práce a život, co je více?

Je hrozné, když si uvědomíte, že člověk, který se živí prací, stráví více než polovinu svého drahocenného života prací pro nějakou firmu či úřad. Každý den věnuje zaměstnavateli nejlepší část dne a zůstane mu jen unavený večer. Tedy to nejlepší z každého dne věnuje někomu, koho nemá rád, a unavený večer věnuje těm, které miluje, kvůli kterým je na světě rád. Je to nepoměr a je to hrozné.

Pokud člověk pracuje jako manažer či významný specialista, tak má víkendy, které by měly patřit jen rodině, narušovány emaily a SMS zprávami, takže vlastně nemůže psychicky „vypnout“, pořád je ve střehu a na příjmu. Přitom se při lepší organizaci práce a při dobré vůli lze toto odbourat.

Když už se rodina manažera či významného specialisty jednou či dvakrát za rok vydá na dovolenou, tak to nejde bez služebního mobilu a počítače. Jeho psychika si zase neodpočine tak, jak má. Manažer či specialista tak šidí svou rodinu, které se neumí plně odevzdat a být s ní naplno. Pořád je napůl v práci, i když přitom sedí na pláži.

Produktivita jako zaklínadlo

Málokterý ředitel firmy umí svým podřízeným zorganizovat čas tak, aby plně využil jejich schopnosti. Lidé ve firmách jsou přetíženi, často balastem pseudoaktivit. Pak se divíme, že asi třicet procent manažerů jsou pijáci alkoholu či přímo alkoholici nebo uživatelé drog.

Do toho všeho se snižují stavy zaměstnanců „na dřeň, neboli na krev“, dokonce se místo „podnikového tuku odřezává i funkční svalovina“. Tedy nenechává se žádná rezerva na absence, na hledání nových cest, na nové projekty apod.

Na lidi se stále přenáší více a více úkolů, protože majitelé chtějí vyšší a vyšší zisky. Nikdy není dost. Téměř každý ředitel si myslí, že tajemstvím podnikatelského úspěchu je jen vysoká produktivita práce, tedy když na jednoho zaměstnance připadnou vyšší výkony v tunách, kusech či korunách než u konkurence.

Málokdo z majitelů a ředitelů se zabývá vyšší přidanou hodnotou, kdy si firma může účtovat více peněz za stejný objem produkce, jestliže nabídne zákazníkovi něco, co ocení. Pokud firma přijde na nový design, lepší funkčnost či další užitné vlastnosti výrobku, nabídne skvělou službu, pak může výrazně zvýšit cenu a nemusí tolik šetřit na lidech a propouštět „na dřeň“. Kdo neumí smysluplně zaměstnat lidi, tak je propouští.

Mnozí ředitelé řeknou: „My nemáme vývoj, nemáme co zlepšit, vedeme cenovou válku, tomu Červenému se to mluví“. Avšak téměř všichni mohou udělat to, že se například spojí se svými dodavateli i odběrateli do kreativních a inovačních týmů a spolu najdou nějakou vhodnou inovaci.

Lidé vědí, jak na to

Poradensky a lektorsky se pohybuji po mnoha firmách a vím jistě, že lidé v přední linii – obchodníci, markeťáci, technologové, mistři, střední manažeři, konstruktéři a další, vědí, co by mohlo vést k provozním úsporám či ještě lépe - k vysoké přidané hodnotě. Avšak když jsou lidé přetížení, chodí domů „vyšťavení“ a nemají důvod dávat managementu, který z nich sdírá kůži, žádné nápady.

Chytří guruové managementu v literatuře tvrdí, a v praxi některých podniků je to vidět, že úspěšná firma zachází s lidmi tak, že jim dává smysl života. Vedoucí pracovníci těchto firem umějí lidem dát práci a citlivě řídit jejich výkon. Neschovávají se za popisy pracovních míst, ale řídí lidi vedením. Dokáží je nadchnout cíli. Mají zaběhnutý – funkční leadership. Vedou své lidi k rozvoji jejich potenciálu. K rozvinutí tvořivosti. Ke strategickému myšlení. Takoví zaměstnavatelé lidi nepropouštějí ani v krizi. Obvykle mají takovou přidanou hodnotu, že si mohou dovolit tři až pět procent „nadbytečných“ pracovníků, které umějí zaměstnat v rozvojových projektech. Dokonce, když v krizi narazí na kvalitního – zodpovědného zaměstnance (s vnitřním místem kontroly), tak jej přijmou, i když momentálně pro něj nemají práci přesně odpovídající jeho praxi. Zaměstnanci takového zaměstnavatele jsou rádi, že se mohou seberealizovat, že mohou přinášet nápady, vymýšlet design a vše, co předčí konkurenci.

Stimulace a motivace

Má dlouholetá praxe jak v ŘLZ, tak i lektorská a poradenská mne naučily, že nejlepší stimulací a motivací je:

  • motivace cílem, který je lidem lákavě představen,

  • nepřekážet lidem zbytečnostmi, když chtějí pracovat,

  • zajistit funkční procesy, odstranit „písek z ložisek“,

  • obyčejná lidská slušnost, opravdu prožívané hodnoty firemní kultury,

  • schopnost všech vedoucích umět pozdravit, poděkovat, pochválit a povzbudit,

  • proinovativní firemní kultura a trénink kreativity.

Až na trénink kreativity klíčových lidí jsou všechny opravdu účinné stimulátory zdarma. Proč je nevyužít, když jsou zdarma? Inovativní firma dosahuje vysokou přidanou hodnotu zanícením svých lidí. To je nejlepší motor. Pak nevadí, když občas přijdou večer z práce unavení. Jsa spokojení a naplnění, ještě dokáží zmobilizovat síly k hraní si s dětmi či k procházce se životním partnerem. Cítí, že tím slouží nějakému vznešenému úkolu.

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace