Společnost McKinsey prozkoumala záznamy o činnosti špičkových vrcholových manažerů. Zaměřila se na zhruba 600 generálních ředitelů největších světových společností podle indexu S&P 500. Konkrétně šlo o to, jak vypadaly jejich aktivity v letech 2004 a 2014.
Pečlivě byly zhodnoceny především kroky, které podniklo 20 nejlepších generálních ředitelů (tedy těch, kteří pro své akcionáře nejvíce zhodnotili akcie). Ukázalo se, že klíčové je nenechat se omezit setrvačností, která obvykle svazuje ruce generálním ředitelům jmenovaným do funkce v rámci interního povýšení.
Na velikosti nezáleží
V některých případech šlo o to, vyvést firmu z bankrotu a souvisejících problémů. Jiní generální ředitelé zase zvládli firmu strategicky přesměrovat a zajistit, aby její provoz nadále šlapal jako hodinky. V případě 20 nejlepších analýza ukázala, že nezáleží na odvětví, v němž se manažer pohybuje, ani na tom, jak velkou firmu řídí.
Objektivní fakta a zhodnocení firemní kultury
Společnost McKinsey už dříve zjistila, že generální ředitelé, kteří přicházejí zvenku, často svými výkony předčili ředitele, kteří byli interně povýšeni.
Externí manažeři tvořili mnohem vyšší procento ve skupině těch nejlepších generálních ředitelů v porovnání s tím, jaké procento tvořili v celém základním souboru 600 generálních ředitelů. Přesto bylo celých 55 % nejúspěšnějších generálních ředitelů nabráno z interních zdrojů. Takže i původem interní generální ředitelé za to umějí vzít a uspět.
Stejně jako externí manažeři, i oni si dokážou obstarat nezávislý a střídmý pohled na situaci, ve které se jejich firma nachází. To jim umožňuje následně udělat právě to, co externí manažeři umějí dobře – kriticky zhodnotit současnou firemní kulturu. Jejich objektivní pohled na věc jim následně umožňuje překonat setrvačnost, která v některých společnostech prostě funguje.
V příštím článku uvidíme, že snižování nákladů během prvních let působení je někdy skutečně tím nejlepším, co může nový generální ředitel udělat. A uvidíme, že to není jen a pouze o snižování nákladů.
-jk-