Změna. Jak vnímáme jako lidé změnu? Je dobrá, nebo špatná? Vítáme ji, nebo se jí bráníme? Pomáhá nám, nebo naopak cítíme, že nám ubližuje, že ničí něco, co jsme doposud složitě budovali? Jak byste si odpověděli na tyto otázky vy?
Ze zkušeností s našimi klienty vím, že mnohem častější jsou negativní reakce, tj. že změnu častěji vnímáme jako negativní, jako něco nepatřičného, jako něco, co náš život komplikuje, ztěžuje a vůbec nám působí řadu nepříjemností.
Proč tomu tak ale je?
Jedinou jistotou je změna
Z jarních přednášek Stanislava Grofa jsem si odnesl řadu krásných a povzbudivých informací. Líbilo se mi však, když řekl, že jedinou jistotou v životě člověka je změna. Že i atomy, ze kterých se skládáme, jsou neustále v pohybu. A nemohu s tímto názorem než souhlasit.
Doba je dnes tak rychlá, že změna se stala pevnou součástí našich dní. Neustále řešíme nové situace, čelíme novým výzvám, studujeme nová zařízení. Jenže změna je trošku proti naší přirozenosti, jde proti pocitu jistoty a bezpečí, které máme na Maslowově pyramidě potřeb hned na druhé úrovni. Tyto pocity tedy patří k našemu základnímu vybavení a vše, co je ohrožuje, vnímáme jako negativní prvek.
Změna a pracovní prostředí
Jenže jak je to v pracovním prostředí? Liší se nějak od našich běžných životů? Troufnu si říct, že ano. A sice, že je ještě horší než naše normální životy, kde si můžeme v klidu zalézt do kouta a tam se schovat před celým světem. V práci to úplně nejde. Nebo snad ano?
Takže v práci musíme dennodenně čelit situacím, jako jsou noví kolegové (to by se ještě dalo, ne?), nové programy, ve kterých musíme pracovat, nové informační systémy (ty přece nemohli navrhovat normální lidé), občas náš zaměstnavatel koupí nějakou firmu nebo je naopak koupena naše společnost atd.
Často se musíme potýkat se změnou pracovních postupů, procesů, inovativního přístupu managementu (to se děje naštěstí hlavně v nadnárodních korporacích) aj. A jak to MY lidé zvládáme?
No, upřímně. Nemá cenu si lhát do kapsy. Změně jednoduše musíme čelit, protože jsme k tomu okolím, kolegy, nadřízenými i okolnostmi donuceni. Ano, to slovo je dobré zdůraznit, JSME DONUCENI. Kdo rád dělá věci, ke kterým je donucený?
Pamatujete si jako děti, jak jste se stavěli k povinnostem, ke kterým vás nutili rodiče?Někdy byly úkoly udělány s velkou nechutí a někdy jsme je jednoduše bojkotovali, neudělali nebo je úplně naschvál zkazili. A neděláme to samé vlastně i v dospělosti? Neděje se toto i ve firmách?
Nepřijetí změny
Jak už bylo uvedeno výše, změna je něco, co v pracovním prostředí potkáváme velmi často. A v jakých situacích to je nejčastěji? Kolegové vám něco řeknou na chodbě nebo při posezení nad „kávičkou“. Jen tak se zmíní, co se chystá. A vy už jste naštvaní, aniž by se cokoliv reálného vůbec dělo.
Upřímně, takový pocit zažil úplně každý z nás. A pokud to v nás vyvolá negativní emoce takto s předstihem, jak se poté stavíme k reálné situaci, která poté také někdy přijde (častěji však nepřichází, protože větší část takovýchto „zaručených zpráv“ jsou jen prosté fámy)? Chceme se na změně podílet? Chceme pomoci tomu, aby byla vhodně uchopena a zrealizována? Máme vůbec motivaci něco takového dělat?
I zde je odpověď negativní (dnes nějak často). Vyhýbáme se naší roli, pokud je to jen možné. Nebo přehazujeme odpovědnost na kolegy či na šéfa. A pokud už nás hodí do vody, abychom plavali, tak se nám nechce. Výsledkem tedy není nic jiného než bojkot (už ho tu máme zase), případně rovnou boj proti tomu, co po mně zase ten „blbý šéf“ chce, co si vymysleli ti pitomci v Americe atd. Prostě se ke změně nestavíme pozitivně, nepodporujeme ji a ani lidi, kteří se s ní zabývají.
Jednoduché řešení
Tak jsme si rozdali karty. Jenže co s tím? Vyhýbat se dynamice světa kolem nás se úplně nedá, minimálně to nejde dlouhodobě. Dělat, že se život kolem a okolnosti nemění, se také nedá. A bojovat proti změně? V seberozvojových programech jsem se naučil jednu krásnou věc, která zní: „S čím bojuješ, to posiluješ, co přijmeš, to odejde.“ Věřte mi, že se mi tato pravda v soukromém i v pracovním životě tisíckrát potvrdila.
A platí to i v případě změny. Tu je nejprve potřeba přijmout. K jejímu přijetí se celkem hodí pochopit, proč se vlastně změna děje, co je důvodem této změny (většina změn nějaký důvod má). A jakmile toto dokážeme, tj. hned se z první nebráníme, tak jsme schopni začít hledat i cesty k tomu, jak by se daly věci udělat namísto oblíbeného českého přístupu hledat důvody, proč něco nejde.
Až se dostanete do fáze přijetí změny a následně i snahy jí porozumět, tak je vyhráno. Jenže v málokteré společnosti se takto ke změně přistupuje. Chyb, kterých se manažeři dopouštějí, je celá řada, ale tou hlavní je to, že se vůbec neřeší dopad na lidi. Ano, řeší se to, co budou muset udělat, abychom daný projekt realizovali. Málokdy se ovšem řeší to, jak na to lidi budou reagovat, jak tyto kroky přijmou.
A přestože je to uvedeno až na samotném závěru (kolik z vás se sem vůbec dostalo?), tak toto je tím prvním, s čím je třeba začít. A věřte tomu, že stačí jen málo. Stačí jen šikovný kouč (mám to štěstí s několika pracovat, u větších změn je dokonce externí autorita mnohem vhodnější než interní člověk), lektor nebo schopný manažer, který vše vezme za správný konec a zcela předejde spekulacím tím, že bude transparentně komunikovat.
A je třeba začít pracovat právě s pocity lidí, které daná situace vyvolává. Vše vysvětlit, dát do souvislostí (popsat, že se daná věc neděje pro srandu králíkům) a s lidmi najít společnou řeč tak, aby danou věc podporovali a pomohli k její rychlé realizaci namísto toho, aby s ní bojovali a vše bojkotovali. Jak jednoduché, že? Přesto se to málokde děje.
Všem přeji, ať mají v práci minimum věcí, kterým nerozumějí a se kterými vnitřně bojují namísto toho, aby pochopili jejich smysl a třeba jim i pomohli.