Proč úsilí o změnu selhává

Vytisknout

Současný stav podniků a firem je doporučením k tomu, aby se změny staly součástí jejich života. Objevily nové zdroje změn – technologie, celosvětová konkurence. I hodnoty a životní styl se stále proměňují. Bylo provedeno bezpočet pokusů o proměnu a vylepšení organizační struktury, etiky a kultury. Mnoho jich bylo úspěšných, ale řada se selhala. Je obtížné odhalit důvody, proč i velké úsilí přichází vniveč. Článek se zamýšlí nad několika možnými důvody neúspěchu při změnách firemní kultury. Prvním z nich je nedostatečné přijetí nového systému a odpovědnosti v rámci celého podniku, nejen v managementu - program je často vypracován a podporován právě jen vedením.

Další příčinou bývá neschopnost využít inteligence a vědomostí zaměstnanců i vedoucích pracovníků organizace, zákazníků a dodavatelů k odhalení skutečných obchodních příležitostí a vypracování akčních plánů. Investoři by měli být zainteresování na zavádění změn, ne však na jejich plánování. Efektivní změna je založena na koordinaci znalostí všech součástí firmy. V oblasti opravy chyb a řešení problémů nemusí odstranění obtíží ještě znamenat zlepšení a efektivitu. Soustředěnost pouze na nedostatky může odčerpávat energii a ochlazovat nadšení a vitalitu firmy.

Hromadný trénink a školení mohou být prospěšné, ale často bývají založeny na příliš mechanickém způsobu myšlení, který předpokládá, že stačí zavést vzdělávací program a změny se dostaví samy. Problémem bývá nerespektování individuálních požadavků – odlišné týmy a oddělení čelí různým druhům výzev. Strach z možného zmatku při změnách a potřeba kontroly je dalším faktorem – manažeři západního typu jsou často přímo posedlí mocí a předvídatelností, sebereflexi a představivosti nebývá přikládána potřebná váha. Kosmetické úpravy libé oku obchodních partnerů také nejsou cestou k efektivní změně. Existuje ještě několik dalších překážek na cestě za úspěšnou změnou, jimiž jsou například „krysí psychologie“, odmítání změn , spokojenost s daným stavem a fragmentace odpovědnosti a autority.

**Datum vydání VIII/2002**
Zdroj: The CEO Refresher - americký server věnovaný managementu
Zobrazit přehled článků ze zdroje The CEO Refresher
Chcete tento článek umístit na Váš web nebo do tištěného časopisu? Bližší informace se dozvíte zde.

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace