Kolerenčně řízená firma - cesta k optimální definici zdrojů

PhDr. Vojtěch Bednář

Představujeme vám novou metodiku pro dosahování hyper-optimálního rozvržení zdrojů v týmu a optimalizaci jeho interního fungování dle nejnovějších modelů inspirovaných přirozeným prostředím Aboriginců. Nebo raději ne?

Pokud jste při čtení titulku tohoto článku zpozorněli, a nasáli do plic chvění nového, nejaktuálnějšího trendu v oblasti lidských zdrojů, prosím, čtěte dál. Sice se o žádném nedozvíte, ale to, co bych zde rád sdělil, je přesně pro vás. Pokud vám připadal od počátku absurdní, nebojte, je i pro vás.

Když jsem nedávno nabízel naše vzdělávací služby v oblasti motivace a vedení týmů, padla ze strany klienta zajímavá otázka, a sice „podle jakého systému jedete“? (míněno k obsahu těch seminářů). Poté, co jsme si ujasnili, co tím myslí, a poté, co jsem mu řekl, že své metodiky si vytváříme zásadně sami, a že se žádným systémem typu „vedení podle barevné intuice“ nepracujeme, neb je nepovažujeme za smysluplné, a v mnoha případech ani za seriózní, byl dotyčný trochu v rozpacích. Avšak předpokládám, že tato má odpověď byla jedním z faktorů, který nakonec rozhodl, neboť jak mi sdělil při naší následující schůzce „ono je toho teď všude strašně moc“.

Po tomto podnětu jsem se začal problematikou ucelených manažerských metodik ve vedení lidí zabývat podrobněji, a skutečně musím souhlasit, že existuje značná inflace. Téměř každá vzdělávací či poradenská firma nabízí nějakou, a ať už se tváří, že jí vybádala sama, nebo se schovává za franšízu americky znějícího jména (což se s první možností nemusí vůbec vylučovat), zdá se, jako by to, mít svých „sedm certifikovaných kroků k efektivitě v týmu“ či „řízení dle operability letokruhů“ - samozřejmě neuvádím konkrétní názvy, ale i z fikce poznáte, bylo v dnešní době nezbytnost. Upřímně, domnívám se pravý opak.

Pokud se oprostíme od metodik a „balíčků“, protože ony metodiky často nejsou ničím jiným než snahou prodat balík služeb, a podíváme na skutečně autentické, zjistíme, že se vesměs jedná o snahu exportovat způsob vedení, který se osvědčil u jedné firmy či oboru ven, a to formou zkompletovaného celku. Z nástrojů manažerské práce takto vznikl třeba slavný systém Six Sigma (Motorola), ale řada dalších.

Problém je v tom, že to, co funguje, a někdy za cenu dost náročné implementace, mnoha potíží, krizí a dočasných, jindy trvalých, selhání, v případě řízení výroby či jiného firemního procesu je tváří v tvář s potřebou řídit týmy a jednotlivé lidi konfrontováno s faktory daleko za hranicemi, které lze manažersky kalkulovat. Lidé mají své potřeby, svou dynamiku, své soukromí, cíle, osobní vize, hodnoty, parametrů je mnoho. To neznamená, že by při jejich vedení nebylo možné využívat pozitivních zkušeností odjinud, nebo pracovat s bateriemi známých problémů, ale vedení jako takové je, domnívám se, zcela mimo možnosti přenositelných řešení vyjádřených „balíčky“.

Bohužel z pohledu manažera je jejich existence velmi lákavá. Vypadá totiž, jako kdyby si kupoval komplexní „produkt“. Za něj zaplatí, a on mu zajistí to, že po splnění pevně definovaných, pevně daných kroků bude dosaženo objektivně změřitelného posunu jasných parametrů. Že to nejsou občas parametry ani jasně dané, ani relevantní nemusí být na závadu, ostatně od toho jsou zde odborníci, aby to posoudili. A tak firmy dosahují vyššího stupně pormaneity týmu, získávají certifikát korelenčně řízených společností, či získání dišpundancie. Přesně podle hesla Jana Wericha ze slavného filmu Císařův Pekař „My mu nerozumíme, ale my mu věříme“. Když se pak ukáže, že dané paradigma skutečně nefunguje, obrací se management na jiné, a tak se jednou řídí podle Cowolna, podruhé dle sedmi pahorků a tak dále.

Pokud se zmíněné posuny odehrávají jen na úrovni „štábního cvičení“ a nemají kontakt s reálnými lidmi, budiž vyhozenými penězi. Pokud zasahují do práce reálných lidí, je to na pováženou, protože to, co je deklarováno, aby jím pomáhalo, vede v lepším případě k ťukání si na čelo (šéf nás rozlišuje dle barevných terčíků), v horším pak k nabourávání zcela reálných parametrů kolektivu nebo týmu (od teď si máme jen onikat). Prudká změna poté, co se ukáže, že metodika nefunguje, a tak se přechází na jinou, je pak kapitolou sama o sobě.

Nerad bych zde en bloc odsoudil všechny manažerské nástroje pro práci s lidmi jen proto, že se prodávají v „balíčcích“, ale rád bych apeloval na zdravý rozum. Vlastnost týmu, kolektivu, lidí, styl jejich chování a už vůbec hodnot se nedá koupit jako balíček v podobě krystalu, pentagramu či matice, jakkoli by v Powerpointu vypadal přitažlivě. Lze se jí dopracovat. Značnou námahou, osobně, a nebo i za odborné asistence, ale vždy jen a pouze vlastní zodpovědností. Zvažte to, prosím. Uvidíte, že se vám to vyplatí.

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace