Když se kormidla ujme nový generální ředitel, objevují se obyčejně dva myšlenkové směry ohledně změn v týmu vrcholového managementu. Buď se snaží „uklidit“ s tím, že nechá odejít vedoucí pracovníky zatížené předchozím fungováním ve firmě, nebo je prozíravý a vytěží interní znalosti a odbornost stávajících pracovníků, kteří mu pomohou překlenout náročné období seznamování se s novou rolí, respektive přímo novou firmou. Studie ukázaly, že příliš mnoho změn po jmenování nového generálního ředitele může narušit běh firmy.
Z výzkumu mimo jiné vyplynulo, že nástupnictví obvykle způsobí pokles výkonu, což může být umocněno „bojujícími frakcemi“ v managementu. Tento efekt se stává výraznějším, když se firma potýká například s finančními problémy – stresující pracovní podmínky pravděpodobně slouží k prohloubení uvažování: „my proti nim“.
Dosavadní vedoucí pracovníci jsou obvykle drženi ve firmě kvůli jejich znalosti zavedených strategií a postupů, zatímco nováčci mají za úkol přispívat novými pohledy a novými nápady. Autoři výzkumu zjistili, že kontrast mezi těmito skupinami může způsobit tření, což vede k řadě konfrontací a velmi rychle negativně ovlivní výkon firmy v kritickém období po příchodu nového generálního ředitele.
Tento zlom ale může mít i jistý přínos. Podle autorů výzkumu může mezi skupinami vést naopak k produktivní výměně odlišných názorů. Podmínky, za kterých mohou být frakce škodlivé nebo užitečné, závisí na několika faktorech, včetně toho, jak se firmě daří a zda byl předchozí generální ředitel propuštěn nebo odstoupil v rámci plánu.
Výzkumníci analyzovali datový soubor 110 nedávných nástupnictví generálních ředitelů u velkých veřejně kótovaných společností ve čtyřech evropských zemích: Nizozemsku, Německu, Švýcarsku a Velké Británii. Tyto země mají různé předpisy upravující uvážení generálního ředitele provádět manažerské změny, což umožňuje zobecnit výsledky studie napříč zeměmi a obchodními kontexty.
Autoři shromáždili údaje o CEO a jejich vedoucích týmech z výročních zpráv, podnikových webů a mediálních aktivit. Kontrolovali několik proměnných, které by mohly ovlivnit složení vrcholového týmu, včetně velikosti firmy, volatility odvětví, věku generálního ředitele a kompenzace, ať už byl nový generální ředitel outsiderem nebo interním pověřencem. Zkoumali také překrytí funkčního období mezi stávajícími vedoucími pracovníky a předchozím generálním ředitelem.
Aby bylo možné měřit výkonnost firmy po nástupnictví, autoři vypočítali změnu návratnosti aktiv z roku před nástupnictvím do druhého roku poté. Z výsledků vyplynulo, že existuje několik způsobů, jak se dívat na efekty konfliktu mezi skupinami. Tření mezi skupinami se podle dat mění v produktivnější myšlenky, když k nástupnictví dochází za relativně stabilních okolností nebo když byl nový generální ředitel přímo následovníkem toho, kdo odešel. V těchto případech se výkon firmy prakticky změnil, v některých případech se dokonce mírně zlepšil.
Pokud byl nastupující generální ředitel jednoduše přiveden „zvenčí“, pak výkon firmy významně poklesl. A pokud si společnost navíc vedla v daném období špatně, silné zlomové linie vedly k dramatickému poklesu výsledků podle měřítka autorů výzkumu. Podobné závěry platí i v případě, pokud byl původní ředitel propuštěn.
Autoři poznamenávají, že změna generálního ředitele je obecně velmi narušujícím faktorem pro celou firmu a společnosti ve svém vzorku vykázaly v celkovém souhrnu pokles výkonnosti po nástupu nového generálního ředitele.
Výzkum dále ukázal, že generální ředitelé potřebují mít kolem sebe lidi, kterým mohou svěřit diskreční rozhodovací pravomoci. Za těchto okolností je přirozené, že by generální ředitel chtěl jmenovat podřízené, kteří jsou mu loajální nebo souzní s jejich strategickou vizí. Autoři však varují, že nahrazení dlouholetých vedoucích pracovníků „vlastními lidmi“ se může obrátit výrazně proti CEO. Měli by být tedy skutečně obezřetní v tom, koho nového do firmy přijmou do vedení. Pokud budou nováčci příliš „bojovat“ se stávajícími členy vedení, projeví se to záhy výrazně na výkonnosti celé firmy.
-bb-