První dojem je zásadní – ujistěte se, že bude pozitivní
Firemní kulturu byste se měli snažit vyjádřit už od začátku náborového procesu. Pozvali jste kandidáta na návštěvu pracoviště? Jeden z vašich stávajících zaměstnanců na totožné pozici by si měl udělat čas a alespoň chvíli se potenciálnímu novému kolegovi věnovat. Hraje se o to, jaká očekávání u kandidáta nastavíte.
Manažeři, kteří s kandidátem hovoří, by zase měli myslet na to, aby zdůraznili firemní hodnoty, její misi a vizi. Když bude dojem z náborového procesu pozitivní, je mnohem pravděpodobnější, že noví zaměstnanci zůstanou s firmou déle. Tyto pozitivní efekty dobře strukturovaného náborového procesu jsou vidět ještě po 3 letech, tvrdí článek na webu business2community.com.
Průzkumy angažovanosti mají svůj význam
Jak angažovat zaměstnance? Musíte se jich ptát. Využijte průzkumů angažovanosti a odkryjte poznatky o tom, co by se ve firmě dalo zlepšit. Problémem však může být, že zaměstnanci nechtějí mluvit. Možná se bojí. A hlavně ti, kteří nejsou angažovaní, vám to, co si myslí, dost možná ani neřeknou.
Proto se spíše ptejte na to, jak se cítí. Když vám z průzkumu nějaké to téma k řešení vyplyne, ujistěte se, že se mu bude někdo věnovat. Pokud zaměstnanci uvidí, že se podnikají reálné kroky, bude to mít na jejich angažovanost blahodárný vliv a oni budou chtít ve firmě pokračovat a zlepšovat ji.
Oceňování zaměstnanců
Oceňování se – alespoň v těch nejlepších firmách – používá jako cesta, kterou manažeři předávají formální i neformální zpětnou vazbu podřízeným.
Neformální uznání a ocenění se děje mnohdy každodenně. Pozitivní zpětná vazba poslaná na e-mail nebo osobní gratulace od ředitele mohou způsobit přímo zázraky. A formální oceňování, to je o každoročních slavnostních oceněních a také o pravidelném hodnocení výkonu.
-jk-