V Československu byl jejich protagonistou Tomáš Baťa, nastavoval je prozřetelně a využíval chytře. Význam těchto programů proto není na místě snižovat.
Soudobý problém však spočívá v jejich potřebě, opodstatněnosti a smysluplnosti, v druzích benefitů + jejich kombinacích a v neposlední řadě ve schopnosti manažerů o nich se zaměstnanci vyjednávat. Tedy v tom, že s nimi (a stejně tak s motivací jakou takovou) neumíme dost dobře pracovat.
Systémem benefitů jsme se navíc naučili – zcela nebo alespoň zčásti - suplovat často chybějící vnitřní motivátory nefinanční povahy. Právě těch se povážlivě nedostává. A efekt samotných benefitních systémů s jejich nedostatkem logicky slábne.
Proč a jak k tomu došlo?
Vývoj situace na trhu práce nutil a nutí zaměstnavatele programy benefitů neustále propracovávat a rozšiřovat. A to proto, aby získali či udrželi kvalitní zaměstnance, postupem doby často už jenom zaměstnance. Tlačí je to – chtě nechtě - „do kolen“ a v neposlední řadě nabourává principy spravedlivého odměňování „po zásluze“ i vyváženost pracně stanovených mzdových systémů.
Managementy firem si tak na sebe – také chtě nechtě - letitě splétaly dlouhé biče, kterými se samy vehnaly do slepých uliček. Z nich teď nebude jednoduché vycouvat.
Potvrdilo se také, že pokud systém fungování dané společnosti zůstává principiálně stejný (tedy uvnitř firmy „se nic nezmění“) a mzdy + finančně orientované benefity se přitom navyšují, problém se jen prohlubuje a stává se dražším. A nejen to - vzniklá disproporce ústí v neslavně známé konkurenční boje s přetahováním zaměstnanců, které mají podobný charakter a následky jako na trhu války cenové.
Očekávání zaměstnavatelů, že navýšením mezd a benefitů už budou lidé konečně spokojeni a „bude klid“, k jejich nemilému překvapení brzy bere za své (efekt zvýšené mzdy či finančně zaměřených benefitů se projevuje nanejvýš první tři měsíce, pak se toto vše stává „normálem“). Také zaměstnanci samotní zažijí nemilé překvapení - podobně jako si zákazníci zvyknou na podbízivé slevy na trhu, vyžadují i oni po svých zaměstnavatelích další výhody.
Ke svému zklamání nejednou zjistí, že „pokladnice už je prázdná“, a tedy není z čeho brát. Firmy se tím vším finančně vyčerpávají a ztrácejí svou atraktivitu a konkurenceschopnost. A to pro kohokoli – zaměstnance, zákazníky, dodavatele, partnery či investory.
Bohužel to ale není všechno. Rozsáhlými programy benefitů managementy firem nejednou suplují i svoji manažerskou nezpůsobilost, neschopnost a nebo také neochotu využívat reálných nástrojů „Leadershipu“ a potřebných „Skills“.
Při tomto doslova „strkání hlavy do písku“ před realitou mj. jdou jinak obvyklé argumenty o tom, že je něco drahé, až překvapivě snadno stranou a zaplatit „zástupné“ benefity najednou není problém. A benefity jsou při tom tak nákladné (a to i se zvážením skutečnosti, že řadu z nich si firma může dát do nákladů).
Kdežto využívání tzv. nefinančních motivačních nástrojů a dovedností nestojí téměř nic a firmám by významným způsobem „šetřilo kapsu“. Pravda, manažeři se za určitou vstupní investici musejí ve „Skills“ kvalitně vzdělat a skutečně zdokonalit.
A pak už jen nefinančně překročit svoje stíny, ega a „jít do sebe“. Být bezprecedentním příkladem, skutečnou, inspirativní a motivující autoritou. A také silnou osobností, asertivní a spravedlivou. A stanovit si priority a s nimi i Time Management. Jinak řečeno - za dohovořenou mzdu dělat management tak, jak se doopravdy dělat má. Problém? Zdá se, že ano.
Samotným problémem jsou totiž lidé uvnitř společnosti. Ti vykazují obvyklou a obvykle silnou nechuť a rezistenci vůči změnám, zejména u sebe sama. Neboť změny by mohly přinést i změny jejich zažitých zvyklostí, vytvořených jistot a pohodlí. Jsou také doprovázeny obavami ze ztráty moci, zeslabením vlivu a pocitem ohrožení ze strany druhých. Nebo prostě jenom vědomím, že předchozí práci nedělali zrovna nejlépe.
Takoví manažeři proto změny a nové přístupy tiše bojkotují nebo dokonce jdou rafinovaně proti nim. Ve firmách, kde schopný, sebekritický či ochotný management není, pak zmíněné benefity slouží spíše jako „zaměstnanecké úplatky“ nebo analogicky to, čemu jsme za starého režimu říkali „držhubné“.
Uchazeči se na to „nastaví“ a v inzerátech si pak budou vybírat ne podle toho, jak je daná společnost či pozice osloví nebo co jim kvalitativně přinese, nýbrž podle toho, kolik a jaké benefity nabízí.
S rozvojem pravé a žádoucí motivace + „zaměstnanecké výchovy“ (zejména u mladé generace) to, samozřejmě, nemá mnoho co společného. A s budováním zaměstnanecké loajality a stability také ne. Stačí, aby někdo nabídl víc. Tedy spíše podbídl víc. Z daného pohledu tak texty některých inzerátů už vyznívají spíše jako tragikomické zoufalství.
A co je ve finále ještě horší – uchazeči nebo zaměstnanci o část poskytovaných benefitů nezřídka pak zájem ani nemají. Prostě „jen berou, když je dávaj“. A pokud je nespotřebují sami, „někomu je zkrátka daj“. Benefity tím vším, samozřejmě, zcela ztrácí svůj smysl.
Prohlášení autora článku:
Vnímám složitost situace na trhu práce a obtížnost získávání kvalitních zaměstnanců, stejně jako současnou výhodu uchazečů o práci. Ve svém článku se proto nesnažím o obhajobu ani kritiku uchazečů a zaměstnanců na straně jedné či zaměstnavatelů na straně druhé. Snažím se nacházet objektivní příčiny vzniklého stavu a nastavit komukoli „spravedlivé zrcadlo“. Jsem si vědom, že obraz v něm se nám líbit nemusí, důležité však je, bude-li pravdivý. V tomto článku zrcadlo stavím především před zaměstnavatele. Čerpám při tom ze skutečností, které se reálně dějí.