Mileniálové jako zaměstnanci aneb Jak efektivně zvládat „nejistou generaci“

Kolem roku 2020 bude zhruba polovina pracující populace lidé z generace mileniálů. Od svých předchůdců se mileniálové notně liší a i ve svém zaměstnání vyžadují jiný přístup a vyznávají jiné hodnoty. Obzvláště důležitá je pro ně pravidelná a častá zpětná vazba, hodnocení svého výkonu jednou za rok jim nepostačuje. Téměř 9 z 10 mladých lidí se pak již při hledání zaměstnání zaměřuje na to, jaké možnosti profesního i osobního rozvoje jim zaměstnavatel poskytne. Mileniálové rovněž například preferují společensky odpovědné firmy, týmovou práci, otevřený přístup, ale třeba i dobrou organizovanost a strukturu.

Jiří Jemelka, majitel společnosti J.I.P. pro firmy s.r.o.

Český pracovní trh se v současné době potýká s rekordní zaměstnaností, firmy vezoucí se na vlně ekonomického růstu jen s obtížemi obsazují pracovní pozice a čím dál více zaměstnavatelů tak cílí i na předtím opomíjené skupiny uchazečů o práci, tedy lidi nad 50, nebo dokonce i 60 let. Tento trend přesto nemění nic na faktu, že za pár let bude téměř polovina světové pracující populace tvořena lidmi z generace takzvaných mileniálů.

Ti však na rozdíl od předchozí generace označované jako „baby boomers“ mají obvykle jiné požadavky a potřeby týkající se jejich pracovního života. Zaměstnavatelé, kteří k mileniálům přistupují stejně jako ke starším generacím, se tudíž mohou dostat do nemalých problémů, počínaje nespokojeností a demotivací mladších pracovníků a konče jejich hromadnými odchody. V čem je tato skupina zaměstnanců specifická a jak k mileniálům přistupovat, aby pracovali rádi a efektivně?

Klíčová je kvalitní a pravidelná zpětná vazba

Jedním z nejdůležitějších požadavků generace mileniálů je zpětná vazba k jejich pracovnímu výkonu. Klasické roční hodnocení však přitom rozhodně není tím, co by mladí lidé měli na mysli. Podle studie HR agentury TriNet 40 % pracovníků z řad mileniálů považuje tento typ zpětné vazby za příliš vágní, 62 % pak udává, že je roční hodnocení demotivuje. V případě ústního hodnocení ve formě pohovoru s vedoucím pracovníkem nebo manažerem se 59 % mileniálů domnívá, že hodnotitel není dobře připraven, a celých 28 % mladým lidí reagovalo na roční hodnocení tím, že změnili zaměstnání. Co tedy tito lidé požadují?

Mileniálové jsou často v různých psychologických studiích označování jako nejistá generace. V pracovní rovině se tato nejistota projevuje právě zvýšenými požadavky na zpětnou vazbu. Ta by pak měla ideálně probíhat kontinuálně, pravidelně a formou dialogu. Důležitost pravidelného a častějšího hodnocení potvrzuje i nedávná studie konzultační agentury Gallup, podle níž celá třetina mileniálů považuje kvalitní zpětnou vazbu za klíčový faktor svého profesního růstu.

Dopřejte jim rozvoj

Pro mladé zaměstnance se též v posledních letech stává jedním z nejdůležitějších pracovních benefitů možnost rozvoje svých dovedností a další vzdělávání. Dle již zmíněné konzultační agentury Gallup se například 87 % mileniálů při hledání práce zajímá o to, jaké jim daná firma poskytne možnosti profesního rozvoje. Firmy tak mohou mladé zaměstnance uspokojit například různými nabídkami kurzů, pořádáním workshopů a interních konferencí se známými odborníky, ale také třeba tím, že budou podporovat firemní kulturu podněcující samostudium.

Firemní kultura je poté dalším faktorem, který je pro generaci mileniálů důležitý. V letošní Millenial Survey společnosti Deloitte se kupříkladu objevil i seznam priorit mladých zaměstnanců, v němž se firemní kultura umístila hned na druhém místě za výší mzdy. Třetí příčku pak obsadila flexibilita. Mileniálové pozitivně vnímají například takovou firemní kulturu, která staví na týmovém duchu a týmové práci, přátelské atmosféře na pracovišti, překonávání výzev a rovněž na společenské odpovědnosti.

Nastavte pravidla, ale buďte otevření

Pro někoho může být překvapivá informace, že mladí lidé z generace mileniálů též upřednostňují na svém pracovišti pevnou strukturu a hledají vedení ve formě mentorů a lídrů. Co ona pevná struktura znamená v praxi? Například pevně stanovené deadliny pro plnění úkolů, jasně vymezené cíle, jejichž plnění je následně vyhodnocováno, či plánované aktivity i schůzky s dopředu danou agendou.

V otázce vedení je poté třeba mít na paměti, že si jej mileniálové rozhodně nepředstavují jako diktát autorit. Od svých lídrů se mladí lidé chtějí učit, chtějí v nich pozitivní vzory, které je dokážou motivovat. Zároveň ale požadují otevřený a férový přístup, který jim poskytuje možnosti k rovnocennému dialogu a k uplatnění svých nápadů.

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace