10 kroků ke konstruktivnějšímu hodnocení výkonnosti

Hodnocení výkonnosti zaměstnanců nepatří k nejoblíbenějším manažerským povinnostem, to však neznamená, že by jej manažeři neměli brát vážně. Nesprávný přístup k hodnocení šíří mezi zaměstnanci pouze nejistotu a strach, což není žádoucí v žádné organizaci. Pamatujte, že smyslem hodnocení výkonnosti je rozvinout konstruktivní dialog s pozitivním záměrem, i když musíte předávat negativní zpětnou vazbu. Jak se vyhnout zbytečným chybám?

  1. Zbavte se pocitu, že pokud zaměstnanec není ve všem vynikající, je špatný. Snažte se i negativní hodnocení podávat pozitivně.

  1. Nikdy nesdělujte zaměstnancům výsledky jejich hodnocení v přítomnosti dalších lidí (s výjimkou veřejné pochvaly).

  2. Nevracejte se stále k jedné věci, když je čas jít k dalším tématům.

  3. Nezahrnujte do hodnocení vše, co kdy daný zaměstnanec udělal špatně. Buďte struční a uvádějte příklady pouze nejdůležitějšího chování.

  4. Nesnažte se vyhýbat nepříjemným sdělením tím, že nepůjdete přímo k věci nebo schválně použijete terminologii, které hodnocený zaměstnanec nerozumí.

  5. Neveďte monolog. Pokud se přistihněte, že mluvíte jen vy, zastavte se a navažte dialog.

  6. Neskákejte od jednoho tématu ke druhému. Hodnocení strukturujte tak, aby šlo logicky za sebou.

  7. Nehádejte se se zaměstnance, který s vámi nesouhlasí. Společně hledejte řešení, nikoli to, kdo má pravdu.

  8. Zachovejte pozitivní přístup, upřímnost a hlavně chladnou hlavu. Nenechte se ovlivnit emocemi zaměstnance.

  9. Nezapomeňte zpětně navázat na hodnocení výkonnosti a sledovat vývoj věcí, o kterých jste se svými lidmi hovořili. Pokračujte v pravidelných diskusích o jejich pokroku.

-kk-

Zdroj: Psychology Today - americký portál a komunita odborníků z oblasti psychologie
Zobrazit přehled článků ze zdroje Psychology Today
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace