Česká republika není výjimkou. Průzkum Randstad HR Trends 2025 ukázal, že 71 % českých firem považuje rozvoj manažerů za svoji největší výzvu. A důvod, proč lidé z firem odcházejí, bývá v průzkumech překvapivě konzistentní. Nekompetentnost nadřízených a nedostatečná podpora vedení se opakují jako hlavní příčiny odchodů.
Povýšení jako past
Mechanismus selhání je napříč odvětvími překvapivě stejný. Člověk se osvědčí jako výborný specialista. Firma ho odmění přesunem do vedoucí role. Předpokládá se, že kdo umí dobře pracovat, bude umět dobře řídit ostatní. Jenže to, co z člověka dělá výborného specialistu, ho na vedoucí roli nijak nepřipraví.
Harvard Business Review upozorňuje, že až 60 % nových manažerů má během prvních dvou let výrazné potíže s adaptací na roli. Většina z nich přiznává totéž, na roli nebyli připravení. Nedostali koučink ani strukturované vzdělávání. Dostali klíče od kanceláře a seznam podřízených.
Je to trochu jako povýšit nejlepšího chirurga na ředitele nemocnice a čekat, že bude přirozeně vědět, jak řídit tým, nastavit procesy a motivovat lidi, které osobně nezná.
Nejčastějším důvodem selhání manažerů tedy není nedostatek talentu. Je to systémové povyšování bez přípravy.
Co rozhoduje o úspěchu nebo neúspěchu
Manažeři neselhávají proto, že by byli líní nebo nezodpovědní. Selhávají v oblastech, na které je nikdo nepřipravil. Problémy, které se opakují bez ohledu na odvětví, jsou tři:
- Komunikace: Manažer, který neumí jasně sdělit očekávání nebo dát zpětnou vazbu, ztrácí lidi dříve, než si to uvědomí. Noví manažeři přitom často tráví první měsíce čistě operativou a otázky vedení lidí odkládají, dokud problémy nepřijdou samy. Najednou řeší konflikty v týmu, na které je nikdo nepřipravil a dělají to večer po práci, metodou pokus-omyl.
- Rozdíl mezi řízením a vedením: Řídit procesy a vést lidi jsou dvě různé disciplíny. Výzkumy opakovaně ukazují, že největší vliv na výkon týmu nemá strategie ani odměny, ale kvalita přímého nadřízeného.
Schopnost zvládat změnu: Gartner zjistil, že 69 % HR lídrů považuje své manažery za nepřipravené zvládat organizační změny. V době, kdy se podmínky mění každý rok, je to problém, který se nedá ignorovat.
Proč investice do vzdělávání nepomáhají?
Většina firem problém vidí. A reaguje školeními jako je jednodenní workshop o leadershipu, kurz time managementu nebo víkendový seminář o komunikaci.
Gartner ale upozorňuje, že tradiční formy rozvoje jako přednášky a semináře mají na skutečný rozvoj manažerů velmi nízký efekt. Nestačí znát teorii. Potřebná je schopnost ji opakovaně aplikovat v reálných situacích, nejlépe s někým, kdo tou praxí prošel.
Přitom většina manažerů vstupuje do vedoucí role bez jakékoliv formální přípravy. Problém tedy nezačíná ve chvíli, kdy manažer selže. Začíná ve chvíli, kdy je do role jmenován a nikdo se neptá, jestli ji zvládne.
Jak řeší tento problém firmy, které s ním pracují systémově?
Organizace, které se s tímto problémem vypořádávají dlouhodobě, sdílejí jeden společný přístup. Vzdělávání manažerů není jednorázová akce, ale kontinuální proces s přímou vazbou na praxi.
V každodenní realitě to vypadá tak, že manažer místo přednáškového sálu řeší situace ze své vlastní práce a má vedle sebe někoho zkušeného. Ne akademika s učebnicí, ale člověka, který podobné rozhodnutí řešil ve své firmě.
Právě proto začaly některé vzdělávací instituce měnit způsob, jakým manažery připravují na realitu vedení lidí. Institut CEMI staví své MBA programy přesně na tomto principu. Studium je 100 % online, manažeři nemusí přerušovat práci ani dojíždět. Místo přednášek mají individuální konzultace s lektory, kteří sami vedou firmy nebo zastávají vrcholové pozice. CEMI nabízí více než 30 specializovaných MBA oborů v češtině, od leadershipu a krizového managementu po marketing a HR. Studium lze absolvovat za jeden rok. Nezávislý průzkum agentury STEM/MARK potvrdil, že 99 % absolventů zvládlo studium bez omezení pracovních nebo rodinných závazků.
Podobnou zkušenost popisuje i MUDr. Dana Šašková, MBA, náměstkyně pro léčebnou a lázeňskou péči v Léčebných lázních Lázně Kynžvart: „Předávání zkušeností lektorů, nové manažerské pohledy a vědomosti, to vše posunulo můj přístup k další práci."
Otázka, kterou si málokdo klade včas
Pokud tým podává průměrné výsledky, první instinkt bývá hledat příčinu u ostatních. Zkouší se reorganizace, výměna zaměstnanců nebo nové procesy. Málokdo se nejprve podívá na to, jestli má sám jako manažer nástroje, které ke skutečnému vedení lidí potřebuje.
Gartner ukazuje, že firmy utrácejí za rozvoj manažerů víc než kdy dřív a stále nevidí výsledky. Problémem není nedostatek investic, ale jejich špatné nasměrování.
Proto dnes stále více manažerů volí MBA studium jako systematickou přípravu na vedení lidí, nikoli jako titul za jménem, ale jako nástroj, který v práci použijí hned příští týden.
Zjistěte, jak MBA studium na CEMI vypadá v praxi. Více informací najdete na webu institutu.
Zdroje:
- Gartner – Gartner Survey Finds Leader and Manager Development Tops HR Leaders' List of 2025 Priorities for Third Consecutive Year (říjen 2024). Dostupné z: https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2024-10-15-gartner-survey-finds-leader-and-manager-development-tops-hrleaders-list
- Harvard Business Review – 4 Reasons Why Managers Fail (2024). Dostupné z: https://hbr.org/2024/04/4-reasons-why-managers-fail
- Randstad – HR Trends 2025: Firmy se připravují na boj o talenty. Dostupné z: https://www.randstad.cz/o-nas/pruzkum-randstad/pruzkum-hr-trends-2025-firmy-se-pripravuji-na-boj-o-talenty-sazi-na-mzdy/
- CEMI – MBA programy. Dostupné z: https://www.cemi.cz/mba-programy/