Podle článku na webu cfo.com je celkem snadné předpovědět, kdo zůstane. Ovšem naproti tomu je předvídání toho, kdo se chystá odejít, mnohem obtížnější. To je jedno společné téma které pravidelně vyvstává tam, kde se sestavuje model pro předpovídání výpovědí.
Klíčovým prediktorem je to, jak férově je hodnocen výkon
Banka v Kalifornii, která zavedla nový bonusový systém pro prodeje kreditní karty. Všichni nejlepší prodejci byli v jednom regionu. To vedlo k prvotnímu závěru, že právě v tomto regionu se nějak koncentrují ti nejtalentovanější prodejci. Když však byl vytvořen prediktivní model, který měl předpovídat výkon, ukázalo se, že to bylo úplně jinak.
Do modelu byly zahrnuty údaje jako návštěvnost jednotlivých poboček, úvěrový skóring a úrovně příjmů klientů. Také se hledělo na to, jaké procento návštěv bylo kvůli servisnímu požadavku a jaké bylo skutečně prodejní příležitostí. Jako nejlepší prediktor úspěšnosti prodeje byl nakonec identifikován průměrný úvěrový rating pro daný region. Pokud by se tedy top prodejci z onoho úspěšného regionu přestěhovali na pobočku někde jinde, prodali by kreditních karet daleko míň.
Představte si, že by daná banka jednala na základě počátečního ukvapeného závěru. Je velmi pravděpodobné, že v takovém případě by přišla o mnoho dobrých prodejců, protože by jim říkala, že jsou mizerní a musejí se více snažit.
Také škodí nedostatek kontroly nad svým pracovním dnem
Lidé také mají tendenci odcházet také tehdy, když mají pocit, že nemají kontrolu nad svým pracovním dnem. Když dostanou náročné úkoly se šibeničními termíny ve chvíli, kdy už mají kalendář přeplněný schůzkami, může to být opravdu frustrující. To nakonec snižuje jejich výkon a v dlouhodobé perspektivě to také vede k tomu, že mají nižší šance na povýšení.
Mírný tlak je zdravý. Příliš velký tlak škodí, škodí však také úplná absence tlaku a výzev. To totiž pak vede lidi k tomu, že přemýšlejí, zda na jejich práci vlastně vůbec záleží.
-jk-