Systémy, které naše společnost používá k měření toho, jak se lidé cítí, prostě na určité úrovni nefungují. Zahrnuje to především průzkumy, které různé organizace používají ke zkoumání sentimentu lidí.
Interní údaje, které podniky shromažďují, jim dávají jasnou představu o tom, zda se jejich zaměstnanci cítí angažovaní a spokojení. Ale když se pak vedoucí pracovníci náhodou dostanou k referencím například na portálech, kde zaměstnanci i bývalí zaměstnanci anonymně hodnotí firemní kulturu, nestíhají se divit. Externí zdroje v mnoha případech naznačují, že zaměstnanci jsou méně angažovaní, než jak ukazují interní průzkumy. Někdy to ale bývá i opačně.
Na první pohled se může zdát, že externí weby musí mít zkreslená data, což vytváří nesprávný dojem, protože lidé, kteří odesílají informace, nemusí představovat platný vzorek základny zaměstnanců. Engelberg však uvádí, že ve svém průzkumu ve firmách často zjišťuje, že právě interní data mívají řadu odchylek.
Má to několik důvodů. Některé z nich odrážejí problémy, které trápí i politické průzkumy a různé průzkumy veřejného mínění. Vzorek může být nereprezentativní. Například je nesmírně obtížné zjistit, zda jsou lidé, kteří vyplňují interní průzkumy, ve skutečnosti typičtí zaměstnanci pro celou organizaci.
Rajeev Peshawaria, autor knihy Open Source Leadership, například uvádí, že někteří zaměstnanci jsou tak zaneprázdněni, že průzkumy nevyplňují vůbec. Někteří se jim dokonce vyhýbají, protože nevěří, že jejich odpovědi budou skutečně anonymní.
Zaměstnanci, kteří interní průzkumy vyplňují, jsou ve skutečnosti určeni samovýběrem, a jedná se tak o nereprezentativní vzorek účastníků.
Zároveň není vždy jasné, jak si každý respondent vyloží danou otázku. Dalším problémem, s nímž se společnosti potýkají je i to, že nedokáží dobře definovat otázku, aby měla jasný význam a předcházela různým interpretacím. Například když se zeptáte na míru angažovanosti zaměstnance a požádáte ho o hodnocení na stupnici od 1 (nejnižší) do 10 (nejvyšší), můžete čelit zkresleným odpovědím.
Například zaměstnanec, který se cítí být vysoce motivován a zapojen do pracovních úkolů, které ho baví, označí na stupnici 10. Zatímco zaměstnanec, který cítí, že má dobře vyvážený pracovní a osobní život uvede na stupnici 5. Lidé s podobnou úrovní angažovanosti ve skutečnosti uvedou zcela odlišné hodnocení v průzkumu.
Průzkumy mohou být navrženy tak, aby nabízely konkrétní a jasné definice pojmů. Mohou ponechat prostor pro rozsáhlá kvalitativní data, ve kterých lidé vysvětlí svými vlastními slovy, proč odpověděli tak, jak odpověděli. Lze také zahrnout podrobné informace, které objasní, jak bude zajištěna anonymita. Někdy ale i tak problémy s relevancí dat přetrvávají. Lidé jsou zkrátka příliš složití a data poskytují spíše vodítka – nikoli vhled.
Co to tedy znamená? Znamená to, že podniky by se měly méně spoléhat na data, pokud jde o porozumění zaměstnancům a předvídání jejich chování. Ve zkratce:
- Ptejte se méně, pozorujte více. Chcete-li zjistit, jak se vaši zaměstnanci cítí a jakým výzvám čelí, podívejte se kolem sebe a všimněte si, co vidíte. Spolupracují lidé dobře? Zacházejí k sobě navzájem s respektem? Dostává každý příležitost mluvit a je slyšen?
- Vyhněte se „pseudo hlasům“. Když zaměstnanci poukazují na problémy, často tyto problémy proklouznou trhlinami a nemají dopad. Tzv. „pseudo hlas“ dává zaměstnancům „iluzi participativního vlivu“. Bohužel je běžný i ve společnostech, které tvrdí, že se zavázaly dát zaměstnancům šanci přispívat svými nápady. Chcete-li zapojit zaměstnance, berte veškerou zpětnou vazbu vážně.
- Dívejte se vpřed. Zaměřte se více na budování lepší budoucnosti a méně na posuzování toho, v jakém stavu se věci nacházejí nyní.
-bb-