Zakladatelé firem, které vznikaly v 90. letech, dnes dosahují důchodového věku. Otázka nástupnictví se tak stává jedním z nejvýznamnějších témat rodinného podnikání. Podle letošního průzkumu Deloitte očekává 78 procent rodinných firem v USA výměnu CEO (generálního ředitele) během příštích deseti let. Téměř polovina z nich počítá se změnou vedení už během tří až pěti let. Studie zároveň upozorňuje na výrazný rozdíl mezi tím, jak si firmy uvědomují potřebu nástupnictví, a tím, jak jsou na ně skutečně připravené.
„Nenahraditelní“ rodiče vs. „odrodilí“ potomci
Podobná situace panuje i v Evropě. Podle společnosti Ernst & Young očekává během příštích deseti let změnu ve vedení nebo vlastnické struktuře 40 procent rodinných firem. Nástupnictví má však jasně naplánováno pouze 30 procent z nich. Další průzkum společnosti ukázal, že 44 procent majitelů se považuje za obtížně nahraditelné. Z druhé strany brání hladkému předání vedení skutečnost, že potomci zakladatelů často budují vlastní kariéru a převzetí firmy nepovažují za samozřejmost. Svou roli hraje i fakt, že manažerský talent není dědičný a následovníci zkrátka nemusejí mít pro podnikání dostatek schopností ani motivace.
O problémech generační výměny psala už před deseti lety Evropská účetní asociace: „Nezvládnuté generační předání může zanechat firmu dědicům, kteří nejsou připraveni nebo nemají zájem“. Napětí mezi rodinnou kontinuitou a schopnostmi konkrétních nástupců pak rozebírá také Harvard Business Review v článku z roku 2022 s příznačným názvem Zásluhy, nebo dědictví: „Jednou z nejdůležitějších otázek rodinných firem je chování k budoucí generaci. Rodiny se často uchylují k extrémům: buď poskytují nástupcům zvláštní výhody a nekladou na ně stejnou odpovědnost jako na ostatní, anebo naopak vyžadují, aby si vše tvrdě zasloužili.“
Problémy jsou i v Česku
Stejný trend potvrzuje i český trh. V tuzemsku se setkáváme s problémy nástupnictví v rodinných podnicích prakticky ve všech oborech: ve strojírenství, logistice, zpracovatelském průmyslu, stavebnictví a nemovitostech, obchodě, ale třeba i v interiérovém designu. Nejčastěji přitom nejde o předání vlastnictví, nýbrž řízení. Jeho společnost typicky obsazuje pozice generálních nebo výkonných ředitelů.
Klienti nás oslovují ve chvíli, kdy si chtějí firmu ponechat, ale její každodenní řízení svěřit profesionálnímu manažerovi. A jejich ambice bývají vysoké. Běžně očekávají růst obratu i zisku třeba i o třicet procent ročně.
Zakladatelé hledají spřízněné duše
Samotný proces hledání nástupce však bývá náročnější, než si majitelé představují. Na začátku totiž zakladatelé nemívají úplně jasno v tom, koho vlastně hledají. Řeší, jaké pravomoci novému člověku předají, za co bude odpovědný a jakou roli bude mít ve firmě rodina.
Zkušenosti z praxe ukazují, že při výběru nástupce nehrají hlavní roli pouze odborné znalosti nebo zkušenosti z obdobné pozice. Vždy hledáme především osobnost a charakter. Člověka, který si získá důvěru majitele nebo jeho rodiny a zároveň se dokáže nadchnout pro firmu a její budoucnost. Ti lidé si musí sednout nejen profesně, ale i lidsky.
Když se loajální fachmani stanou brzdou
Překážkou generační výměny bývá i struktura rodinných firem. Dlouholetí manažeři sice dobře znají podnik i jeho historii, zároveň ale nemusejí být nositeli změn potřebných pro další růst. V mnoha firmách se navíc klíčová rozhodnutí po léta soustřeďovala v rukou zakladatele, takže role, pravomoci a odpovědnosti nejsou vždy jednoznačně vymezené. Nový ředitel proto často musí nejprve nastavit pravidla fungování firmy, než začne řešit její další rozvoj.
Často narazíme na velice loajální manažery, kteří nesou obrovské know-how a podíleli se na předchozích úspěších firmy. Zároveň již ale mohou být brzdou dalšího rozvoje.
Právě v tom spočívá jedna z nejtěžších částí generační výměny. Nestačí najít zkušeného manažera. Nový lídr musí získat důvěru majitelů, zaměstnanců i dlouholetých spolupracovníků a zároveň firmu připravit na další etapu jejího vývoje. V době, kdy se tisíce podniků založených po roce 1990 blíží okamžiku předání vedení, bude právě schopnost najít takového člověka jedním z faktorů, které rozhodnou o jejich budoucnosti.