Manažer koučem

Současná doba si žádá, aby byl manažer schopen nejen vytvářet více hodnot pomocí menšího počtu zdrojů, ale také aby se stal koučem pro své talentované a těžko nahraditelné zaměstnance. Jeho úkolem je rozvíjet je, angažovat a udržet ve firmě, což se snadno řekne, ale obtížněji udělá. Řada firem již zavedla 360 stupňovou zpětnou vazbu a měla by tedy vědět, na co se v zaměstnaneckých otázkách zaměřit. Zatímco se však manažeři příliš zabývají odstraňováním kompetenčních mezer, zaměstnanci přemýšlejí o opuštění paluby, vhození ručníku do ringu.

Položíme-li talentovaným zaměstnancům otázku, co se jim v práci líbí a nelíbí, většinou odpoví, že svoji práci mají rádi až na některé výjimky. Takové výjimky zahrnují například tlak, který je na ně vyvíjen v oblasti vyšší produkce, přizpůsobování se nebo inovací. Často je výjimkou i nervózní kolega či nadřízený, nedostatek času pro rodinu, zdraví nebo zábavu, případně nuda, neustálé opakování téhož, nedostatečné výzvy. Manažeři by si proto měli uvědomit, že chtějí-li si zachovat a angažovat své zaměstnance, je třeba usilovat nejen o odstranění kompetenčních mezer, ale i mezer v oblasti jejich spokojenosti.

Otázkou zůstává, co znamená spokojenost zaměstnance. Některý si žádá samostatnost, jiný uznání, povýšení nebo vyvážení osobního a pracovního života. Jde o vysoce individuální záležitost. Manažer by tak měl se zaměstnanci strávit více času a požádat je, aby popsali vysněné parametry své práce například pomocí škály důležitosti v rozmezí 1až 5 stupňů. Jakmile se seznámí s faktory zaručujícími spokojenost zaměstnanců, měl by analyzovat pracovní prostředí a hledat nedostatky. K tomu opět poslouží otevřená komunikace se zaměstnanci. Nakonec by měl s ohledem na návrhy zaměstnanců odhalené mezery odstranit.