Jak vytvořit optimální firemní kulturu?

Aby mělo smysl hledat odpověď na tuto otázku, musíme vědět, jak má ta optimální kultura vypadat. Víme to?

Jak vzniká firemní kultura?

Firemní kultura představuje obvyklý způsob, jak se ve firmě lidé chovají. Každý si nějaké zvyklosti a vzorce chování přináší z minulosti, ovlivňuje nás i mimopracovní prostředí. Největší vliv na chování lidí ale má samotná firma.

Každá firma má nějaký bod nula. Na začátku je firemní kultura odrazem představ a preferencí zakladatele a zůstává to tak po dlouhou dobu i po jejím založení.

Všechno se jednou přežije

První fáze vývoje firmy většinou vyžadují flexibilitu, schopnost rychle a efektivně řešit různorodé a často překvapivé situace, tah na branku, schopnost stanovovat priority. Je na zakladateli, aby takovou kulturu ve firmě vytvořil a udržoval.

Postupem času, tak jak firma roste a stabilizuje se, nabývají na významu další faktory. Roste tlak na efektivitu, vytváření struktur a zavádění procesů. Lidé ve firmě se pomalu přestávají osobně znát, prostředí se stává formálnější.

Lidé, kteří jsou ve firmě od začátku, takové změny většinou nesou těžce. Vzpomínají na staré časy a přejí si zachovat původní stav. Jak se k tomu staví majitel a vedení? Často si uvědomují potřebu změny, ale emočně bývají také spjati se stavem, který spoluvytvářeli.

Kdo určí, co je správně

Vhodná transformace firemní kultury bývá v této fázi jeden z faktorů, které rozhodují o budoucím úspěchu firmy. K podobné situaci nedochází jen u nových firem. Všechny zásadnější změny jako například fúze a akvizice, změny strategie nebo zásadní změny v tržním prostředí sebou mohou přinášet potřebu upravit firemní kulturu.

Jak by měla nová firemní kultura vypadat a kdo to má určit? Měl by to být management, který v dobré víře vytvářel kulturu původní? Ti, kteří by měly být protagonisty změny, jsou spjati se stávajícím stavem.

Peoplix, výsledky týmu

Hledejte pozitivní odchylky

Ve větších firmách nebývá kultura úplně homogenní. Jednotlivé organizační části se od sebe často trochu liší. To dává možnost zjistit, jaká firemní kultura vyhovuje nejlépe.

Týmy, které fungují lépe, tak pro ostatní představují vzor, jak nastavit firemní prostředí a jak lidi vést.

Porovnání týmů mezi sebou představuje objektivní způsob stanovení, jak by měla firemní kultura a způsob vedení lidí vypadat. Dává tak vedení firmy oporu ve vytyčení směru rozvoje i stanovení konkrétních kroků, jak změn dosáhnout.

Měřit, měřit, měřit

Peoplix porovnává angažovanost lidí v pracovních týmech s týmovou kulturou a vedením. Týmy s nejvyšší angažovaností ukazují, jakým směrem by se měl vývoj firmy ubírat.

Z hlediska využitelnosti výsledků je důležité, že Peoplix hodnotí kulturu i leadership pomocí  číselných parametrů. Vývoj tak je možné hodnotit v čase i porovnávat výsledky v jednotlivých týmech.

Peoplix, individuální výsledky

Firemní kultura a leadership

Firemní kultura charakterizuje firemní prostředí, leadership je osobní charakteristikou manažera. Obojí má mnoho podob. Stejně joko existuje optimální kultura, tak se i různé styly vedení lépe uplatňují v různých firmách.

Peoplix proto pro danou firmu identifikuje optimální styl vedení lidí a jednotlivé manažery s ním porovnává.

Při hledání té správné firemní kultury a způsobu práce s lidmi se často řídíme intuicí a pocitem. Peoplix nabízí objektivní pohled. Ve firmě porovná různé typy kultury a různé styly vedení a identifikuje, co dané firmě nejlépe vyhovuje.

Logo Peoplix

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace