Většina z nás jistě souhlasí, že koučink je základní součástí řízení a vedení lidí, ale může být spojený s řadou potíží. Autorita kouče/šéfa u zaměstnanců a možnost odlišnosti jeho zájmů od zájmů jednotlivců jsou hlavní kritické faktory. Přímo a realisticky vyřešit tyto nesnáze je podstatné pro navázání důvěryhodných vztahů, ve kterých se může odehrávat skutečné učení a rozvoj. Dříve než se pustíte do koučování, měli byste rozpoznat rozdíl mezi výkonnostním managementem a rozvojovým koučinkem. Řízení výkonnosti je snaha o maximalizaci přispění zaměstnanců k organizačním cílům pomocí objektivního měření jejího výkonu, poskytování zpětné vazby a rozvojem strategií pro zvyšování tohoto výkonu. Rozvojové koučování je snaha rozvíjet kapacitu zaměstnance, aby dosáhl vlastních cílů, kde kouč působí ve službách zaměstnancových zájmů.
Aby rozvojový koučink úspěšně fungoval v nadřízeném vztahu, kouč musí splnit čtyři podmínky:
- cíle nadřízeného nesmí být v konfliktu s osobními a profesionálními cíli podřízeného, nebo šéf musí být schopen dočasně zasunout jiné uvažování do pozadí ve prospěch podpory koučinku a zájmů zaměstnance,
- podřízený musí být motivován, aby se odevzdal učení a rozvoji z vlastních důvodů,
- obě strany musí být schopny a ochotny formulovat rozdíl mezi koučovacím aspektem jejich vztahu a ostatními, oddělit rozvojový proces od mocenských problémů a důsledků nadřízenosti a podřízenosti,
- šéf a podřízený si musí navzájem důvěřovat, že byly předchozí tři podmínky splněny.
-ba-