Odborná výkonnost nestačí k vedení lidí, pokud nový manažer neumí řešit konflikt a dávat zpětnou vazbu

Vysoký odborný výkon patří mezi nejčastější důvody povýšení. Technik řeší nejsložitější poruchy, obchodník uzavírá největší zakázky a analytik dodává nejpřesnější podklady. Firma jej proto vybere jako vedoucího. Takové rozhodnutí je srozumitelné, ale samo o sobě neprokazuje, že člověk dokáže vytvářet výsledky prostřednictvím ostatních. Odborník odpovídá především za kvalitu vlastní práce. Manažer musí stanovovat očekávání, rozdělovat odpovědnost, dávat zpětnou vazbu a řešit rozdílné názory. Potřebuje také rozpoznat, kdy má zaměstnanci pomoci a kdy má ustoupit, aby člověk získal zkušenost. Jde o samostatný soubor schopností, který nelze považovat za automatický vedlejší účinek odbornosti. Riziko se projeví brzy po povýšení. Nový vedoucí se pod tlakem vrací k tomu, co umí nejlépe: sám opravuje práci podřízených, přebírá obtížné úkoly a rozhoduje o každém detailu. Krátkodobě může zachránit několik výstupů. Dlouhodobě však brzdí rozvoj týmu a vytváří závislost na vlastní přítomnosti. Další obtíž představuje zpětná vazba. Odborník mohl dříve upozornit na technickou chybu a navrhnout opravu. Vedoucí musí vedle výsledku řešit také opakované chování, motivaci, pracovní vztahy a očekávanou změnu. Nestačí říci, co bylo špatně. Musí být konkrétní, zachovat vysoký standard a současně dát člověku najevo, že změnu považuje za dosažitelnou. Důležitá je rovněž schopnost zvládat konflikt. Manažer nemůže každý nesouhlas uzavřít odkazem na vlastní vyšší odbornost. Potřebuje zjistit, zda se lidé přou o fakta, priority, rozdělení práce nebo osobní respekt. Teprve potom může zvolit postup. Technicky správná odpověď nemusí vyřešit spor o odpovědnost nebo důvěru. Vedení zaměřené na lidi neznamená snižování nároků. Spojuje jasný požadavek na výkon s vědomím, jak vlastní jednání působí na ostatní. Manažer může vést obtížný rozhovor přímo a přitom člověka neponižovat. Může odmítnout slabý výsledek a současně vysvětlit, co se má změnit, proč na tom záleží a jakou podporu zaměstnanec dostane. Podstatná je sebereflexe. Vedoucí potřebuje znát situace, které u něj vyvolávají podráždění, netrpělivost nebo snahu převzít kontrolu. Bez tohoto poznání bude pod tlakem opakovat stejné reakce a jejich následky připisovat týmu. Sebereflexe není obecná osobnostní vlastnost. Lze ji rozvíjet rozborem konkrétních situací, zpětnou vazbou a přípravou na náročná jednání. Firma by měla před povýšením posuzovat dvě oddělené oblasti. První tvoří odborné výsledky a porozumění práci. Druhou schopnost rozvíjet lidi, ovlivňovat spolupráci a nést odpovědnost za celek. Kandidát nemusí být hotovým manažerem, ale musí projevovat ochotu učit se a přijímat zpětnou vazbu. Po povýšení potřebuje nový vedoucí konkrétní podporu. Patří sem nácvik individuálních rozhovorů, příprava zpětné vazby, rozbor konfliktů a pravidelné konzultace s nadřízeným. Samotný obecný kurz vedení bez návaznosti na jeho každodenní situace nestačí. Firma má také zachovat odbornou kariérní dráhu pro špičkové specialisty, kteří nechtějí nebo neumějí vést lidi. Povýšení do managementu nemá být jedinou cestou k vyššímu postavení a odměně. Klíčové pojmy Přechod do vedení: Změna odpovědnosti z vlastního odborného výkonu na vytváření výsledků prostřednictvím týmu. Sebeuvědomění vedoucího: Schopnost rozpoznat vlastní reakce pod tlakem a jejich dopad na ostatní. Odborná kariérní dráha: Možnost profesního a finančního růstu specialisty bez povinného přechodu do vedení lidí.

Odborná výkonnost nestačí k vedení lidí, pokud nový manažer neumí řešit konflikt a dávat zpětnou vazbu

Chcete si přečíst celý článek?Zajistěte si předplatné zdarma nebo od 58 Kč měsíčně

Chcete si přečíst celý článek?
Zajistěte si předplatné zdarma nebo od 58 Kč měsíčně