Střední management se zmenšuje a návrat ke stejné roli nemusí být možný, zkušenosti je třeba použít jinak

Úbytek manažerských míst nemusí znamenat pouze běžné střídání hospodářských cyklů. Počet přímých podřízených na jednoho manažera podle citovaných údajů vzrostl z 10,9 v roce 2024 na 12,1 v roce 2025 a 41 procent zaměstnanců v průzkumu Korn Ferry uvedlo, že jejich organizace snížila počet řídicích vrstev. Současně se část koordinační, reportovací a kontrolní práce přesouvá do digitálních systémů a nástrojů založených na umělé inteligenci. Když firma zrušenou pozici následně neobsadí a její tým rozdělí mezi jiné vedoucí, nejde pouze o dočasně prázdné pracovní místo. Mění se samotná organizační konstrukce. Pro člověka, který o takovou roli přijde, proto nemusí být nejúčinnější strategií hledat identickou pozici v další firmě. Název funkce může mizet rychleji než schopnosti, které si během let vybudoval. Manažer může umět koordinovat lidi napříč útvary, řešit složité konflikty, převádět strategii do konkrétní práce, řídit změnu nebo rozpoznávat rizika. Tyto schopnosti mají hodnotu i v organizaci s menším počtem řídicích stupňů, mohou se však přesunout do projektového vedení, interního poradenství, odborné role nebo řízení dočasných týmů. Praktická inventura kariéry proto nezačíná seznamem dosavadních titulů. U každé významné zkušenosti je vhodné popsat problém, rozhodnutí, použitou schopnost a měřitelný výsledek. Zkušenost „vedl jsem oddělení“ je obtížně přenositelná. Informace „sjednotil jsem práci tří týmů, odstranil dvě schvalovací úrovně a zavedl nový způsob předávání odpovědnosti“ ukazuje konkrétnější hodnotu. Další změnou je potřeba větší blízkosti k samotné práci. Pokud automatické nástroje přebírají sběr stavových informací a část reportingu, manažer nemůže svou hodnotu stavět hlavně na předávání informací mezi vyšší a nižší úrovní. Potřebuje rozumět zákazníkovi, výrobku, technologii nebo rozhodovacímu problému natolik, aby dokázal zasahovat tam, kde systém nestačí. To neznamená návrat ke každodenní práci specialisty, ale schopnost propojit vedení s odborným kontextem. Firmy zároveň musí počítat s důsledky zplošťování. Větší počet přímých podřízených snižuje čas dostupný pro každého člověka a může omezit rozvoj, zpětnou vazbu nebo řešení konfliktů. Úspora manažerské vrstvy proto není automaticky úsporou celé organizace. Vedení musí sledovat, zda se rozhodování skutečně zrychlilo a zda úkoly zrušené role převzal systém, jiný člověk nebo pouze přetížený nadřízený. Pro manažera je hlavním závěrem změna perspektivy: kariérní jistotu už neposkytuje konkrétní stupeň organizačního žebříčku. Větší cenu má soubor schopností, které lze uplatnit v několika různých typech rolí. Klíčové pojmy Zplošťování organizace: Snižování počtu stupňů řízení a rozšiřování počtu pracovníků pod jedním vedoucím. Přenositelná schopnost: Dovednost použitelná v různých rolích a organizačních uspořádáních bez ohledu na původní pracovní titul. Koordinační práce: Sběr, předávání a kontrola informací mezi lidmi a útvary, kterou lze částečně automatizovat.

Střední management se zmenšuje a návrat ke stejné roli nemusí být možný, zkušenosti je třeba použít jinak

Chcete si přečíst celý článek?Zajistěte si předplatné zdarma nebo od 58 Kč měsíčně

Chcete si přečíst celý článek?
Zajistěte si předplatné zdarma nebo od 58 Kč měsíčně