People are programmed to reject change if they do not understand its point and what it means for them. We are creatures of habit for a reason.
If, however, we want to improve our performance, whether at individual or organisational level, it is necessary to abandon old habits and start working in a new way, one which is conscious and intentional. Usually it involves something someone else wants from us, not necessarily something we want to do ourselves.
Imagine you are a tennis player who has been playing the same shot in the same way for years. Your trainer suddenly announces you need to change your style so as to improve you performance. This is something traumatic and will probably provoke an emotional reaction in you. Is your coach questioning your abilities? Various thoughts might also make you question the coach's competence.
Exactly the same thing happens at the workplace in terms of changes in processes, practices or behaviour. The key is to present a clear vision of new successes and envisage the fulfilment of personal goals.
Start a change conversation
The first questions people want answered are usually: why should we change and where is the evidence? Then they will want to know the consequences for them personally and what the change will look like (the final state). Eventually, they will have to understand their role in the change. So there is much to consider before you engage in a conversation with someone about change.
To make things more complicated, everyone has the potential to react differently to change. Some people will be enthusiastic and see it as an opportunity for improvement. Others will try to avoid it and not get involved in the hope that change will simply take place without them or nothing will happen. Others, in extreme cases, will become angry or frustrated. Change challenges existing ideas and understandings deeply rooted in the brain, so when it occurs, emotions can easily surface.
A good leader or coach knows these reactions are natural. Sometimes we hear people talking about resistance to change, as if those who do not immediately obey and get on with it are bad people. This is a terrible way to view the situation. In reality, it would be disturbing and unnatural for everyone to surrender to change without questioning it.
You need to tread carefully. If you embody a change that no one wants, you can become a trigger for frustration and emotional outbursts from others. The key is to remain objective, calm, supportive and compassionate to people's challenges and difficulties. People often need time to absorb things and cope with change. Quarrels are inappropriate, as also are efforts to assert one's own truth.
-bb-
Naučte se lidem sdělovat změny tak, aby je nakonec přijali
Lidé jsou naprogramováni tak, aby odmítli změnu, pokud nepochopí její význam a smysl pro sebe samotné. Jsme tvořeni návyky, a to záměrně.
Pokud ale chceme zlepšit náš výkon, ať už na individuální nebo organizační úrovni, je nutné zanechat staré zvyky a začít pracovat novým způsobem. Je to vědomé a záměrné. Obvykle je to něco, co od nás chce někdo jiný, ne nutně něco, co chceme dělat sami.
Představte si, že jste hráč tenisu, který už roky odehrává stejnou střelu stejným způsobem. Váš trenér vám najednou řekne, že musí svůj styl změnit, abyste zlepšil výkon. Je to traumatické a je pravděpodobné, že to ve vás vyvolá emocionální reakci. Zpochybňuje snad váš trenér vaše schopnosti? Různé úvahy vás mohou také přimět zpochybnit kompetentnost trenéra.
Na pracovišti je to úplně stejné, pokud jde o změny v procesu, praxi nebo chování. Klíčem je předložení jasné vize nových úspěchů a vizualizovat splnění osobních cílů.
Zahájení konverzace o změně
První otázky, na které lidé chtějí odpovědi, většinou jsou: Proč bychom se měli změnit a kde jsou důkazy? Pak budou chtít znát důsledky pro ně osobně a jak bude změna vypadat (konečný stav). Nakonec budou muset pochopit svou roli ve změně. Je toho hodně, co je třeba vzít v úvahu, než se pustíte do konverzace s někým o změně.
Aby to bylo komplikovanější, každý má potenciál reagovat na změny jinak. Někteří lidé budou nadšení a budou to považovat za příležitost ke zlepšení. Jiní se pokusí vyhýbat a nezapojí se v naději, že se změna prostě uskuteční bez nich nebo se nic nestane. Ostatní se v extrémních případech naštvou nebo pocítí frustraci. Změny zpochybňují již existující myšlenky a porozumění hluboce zakořeněné v mozku, takže když dojde ke změně, emoce mohou snadno vytrysknout na povrch.
Dobrý lídr nebo trenér ví, že tyto reakce jsou přirozené. Někdy slyšíme, jak lidé mluví o odporu lidí ke změnám, jako by ti, kteří okamžitě nenaslouchají a nekonají, byli špatní lidé. To je hrozný náhled na situaci. Bylo by naopak znepokojující a nepřirozené, kdyby se všichni odevzdali změně, aniž by ji zpochybňovali.
Musíte opatrně našlapovat. Pokud se stanete ztělesněním změny, kterou nikdo nechce, můžete se stát rozbuškou frustrace a emočního výbuchu pro ostatní. Klíčem je zůstat objektivní, klidný, podpůrný a soucitný s výzvami a obtížemi lidí. Lidé často potřebují čas, aby věci vstřebali a vyrovnali se se změnami. Hádka není na místě ani snaha o dosažení vlastní pravdy.
-bb-