Hledání zkratek v náboru se nevyplácí. Platí to hned pro první krok, kterým je definování toho, co hledáte. Když tento krok přeskočíte, velmi pravděpodobně se stanete obětí některé z typických náborových chyb. Píše o tom americký odborník na nábor top talentů a publicista Lou Adler ve svém nedávném článku na sociální síti LinkedIn. Shrnuje nejčastější chyby, s nimiž se setkal v rámci své čtyřicetileté praxe v pozici náboráře pro nejrůznější pozice na různých úrovních řízení.
1. Předvídání výkonnosti uchazečů na základě jejich prezentačních dovedností
Náboráři mají tendenci přikládat přílišný význam vzhledu, přívětivosti, asertivitě a výřečnosti uchazečů.
2. Ukvapený výběr
Nemělo by se vám stávat, že vyberete budoucího zaměstnance příliš rychle a teprve poté začnete hledat argumenty a podklady pro toto své rozhodnutí. Lou Adler doporučuje počkat s rozhodnutím alespoň třicet minut.
3. Předvídání výkonnosti na základě hard skills
Důležitější než to, zda uchazeč má určitou dovednost je to, jak ji dokáže používat.
4. Znevažování soft skills
Náboráři stále věnují příliš málo prostoru tomu, do jaké míry dokáží měkké dovednosti řídit výkonnost.
5. Přijímání jen částečně kompetentních uchazečů
Často se například stává, že technicky založení zaměstnanci se příliš soustředí na technickou dokonalost, nikoli to, jak svých dovedností lépe využít při práci. Předcházet těmto problémům pomohou přijímací pohovory postavené na základě hodnocení výkonnosti.
6. Veřejné hlasování
Přijímací pohovor není talentová soutěž, aby panel náborářů hodnotil výkony uchazečů v přímém přenosu a ukazoval palec nahoru či dolů. Opírejte se o hmatatelnější způsoby měření schopností uchazečů.
7. Nepochopení motivace
Motivace získat práci a motivace dělat danou práci není totéž. Personalista by se neměl nechat přesvědčit jen tím, že se uchazeč dobře připraví na pohovor. Hledejte skutečnou motivaci.
8. Výběr někoho, kdo nezapadne
Ani prokázané dovednosti nejsou jednoznačným ukazatelem pro výběr správného uchazeče. Pokud svým stylem práce a celkovým chováním nezapadne do vaší firemní kultury, je to významný varovný signál.
9. Špatné usuzování
Například u obchodníků náboráři očekávají, že ti nejlepší udělají ten nejlepší první dojem. Nebylo by ale lepší vybírat je podle dosavadních obchodních výsledků?
Doporučení, jak naopak vybírat ty správné talenty, sepsal Lou Adler již dříve a my jsme o nich informovali v článku s názvem 10 kroků k úspěšnému náboru talentů.
-kk-