4 přístupy ke změně fungování firmy

Existují čtyři typy intervencí pro změnu strategie firem. Lídři by měli umět použít každý z nich v závislosti na tom, co si žádá současná situace jejich společnosti.

Když se snažíte transformovat globálně operující společnost, musíte použít jiný přístup než ten, který by možná stačil pro změnu menší organizace. Pro úspěšnou implementaci změn si musíte osvojit různé sofistikované nástroje a přístupy.

Také je to o tom, jak my lidé vnímáme běh času - když je naše vnímání posloupnosti událostí náhle přerušeno výraznými změnami na pracovišti, je přirozené, že se objeví tendence změnám bránit. A svou roli samozřejmě hrají také představy a zvyky, které lidé v organizaci mají.

Quy Huy, profesor strategického managementu na obchodní škole INSEAD, popsal následující 4 způsoby, jak provést změny ve společnosti. 

1. Autokratický přístup

Netrpělivý Jack Welch to vždy dělal takto. Malá skupina vedoucích prosazuje změnu a od ostatních očekává, že se podřídí. Není zde žádná snaha o konsensus. Místo toho se ke zdůvodnění změn použije určitá vnější hrozba nebo nebezpečí. Tak je také ospravedlněna a vysvětlena rychlost, s jakou jsou změny prováděny. Základním motivem je, že naléhavé změny jsou nezbytné pro přežití společnosti.

Tento přístup nepoužívejte, když potřebujete trvalou kvalitativní změnu v podnikové kultuře nebo v tom, jak vaši lidi přemýšlejí.

2. Nová koncepce

Základem tohoto přístupu je nové rozvržení pracovních procesů. Nedávným příkladem může být třeba digitalizace. Změnu táhnou lidé, kteří rozumějí strategii fungování firmy. Ti vedou a rozvíjejí zaměstnance. S novými dovednostmi se postupně zlepšuje produktivita i efektivita.

Tyto první dva přístupy si úspěch změny definují čistě kvantitativním hlediskem, jde tedy v podstatě o co možná nejrychlejší zlepšení hospodářských výsledků. Pro druhý uvedený přístup je nezbytná důvěra, protože propagátoři změn potřebují, aby s nimi pracovníci sdíleli své nikde nezaznamenané poznatky ohledně pracovních úkolů a aktivit.

3. Učební intervence

Tento přístup je o zapojení zaměstnanců. Obvykle se používá, když ve společnosti cítíme neefektivity vyplývající ze způsobu uvažování zaměstnanců. Vyškolení odborníci na procesy, kouči a psychoanalytici z vnějšku společnosti jsou v takovém případě těmi, kdo mohou změnu nejlépe provést. Externí experti totiž mohou snadno rozpoznat problematická východiska a předpoklady, protože nejsou pod vlivem současné podnikové kultury.

V tomto případě si dejte pozor na tempo. Pokud bude proces změny uspěchán, zaměstnanci nebudou chápat, o co jde a co se děje. Mohou se pak dokonce snažit změny sabotovat. Změna pomocí učení prostě vyžaduje delší čas.

4. Dlouhodobější posun

Cílem bývá zlepšit kvalitu mezilidských vztahů v rámci společnosti. Tato změna bude úspěšná, když ji povedou zaměstnanci, kteří mají vliv a kteří budou působit jako vzory pro ostatní. Právě tito zaměstnanci by měli hodně hovořit a diskutovat s ostatními, aby všichni cítili podporu, motivaci a možnost skutečně dosáhnout změny.

-jk-

Zdroj: INSEAD Knowledge - znalostní portál mezinárodní MBA školy INSEAD
Zobrazit přehled článků ze zdroje INSEAD Knowledge