Peníze a lidská motivace

Vytisknout

Vladimír Svatoš, Akord OT

19. 12. zveřejnila DVTV můj rozhovor s Martinem Veselovským. Nesl název „Lidé netouží hlavně po penězích, chtějí v práci uznání, aby si jich někdo všímal, říká kouč“. Rozhovor nepochybně vzbudil zájem, neboť se záhy na netu objevila řada komentářů. Vedle několika pochvalných jsem si přečetl i řadu velmi „jedovatých“, že nevím, o čem mluvím, abych se šel podívat někam do provozu mezi „normální lidi“, že těm jde samozřejmě jenom o prachy. Protože v samotném rozhovoru bylo téma peněz jen okrajové, napadlo mě se ke vztahu lidské motivace a peněz vrátit v samostatném článku a uvést některá nedorozumění na pravou míru.

 

Začnu tím nejdůležitějším. Peníze samozřejmě důležité jsou!

Pro většinu z nás jsou příjmy za naší práci zdrojem obživy. A tak je logické, že nám o ty peníze jde. Abychom za ně sobě a své rodině koupili základní životní potřeby – jídlo, pití, bydlení, oblečení, ale i další statky, třeba vzdělání (i když je tzv. bezplatné, zeptejte se kteréhokoliv rodiče, kolik peněz stojí školní pomůcky, různé příspěvky, školy v přírodě apod.), návštěvu kulturních a sportovních zařízení, rekreaci a kdo ví co ještě všechno. A když jich máme dost, chceme i ušetřit, vytvořit si nějakou rezervu.

Ale kolik peněz na život vlastně „potřebujeme“? 

Občas s klienty na kurzu provádím jeden experiment. Říkám jim: „Představte si, že bych vám nabídl ideální práci, o které celý život sníte. Má to ale jeden „zádrhel“. Mzda bude o 1000 Kč menší, než berete teď. Šli byste do toho?“ Obvykle se všichni shodnou, že ano. Tak pokračuji: „A kdyby to bylo o 2000 Kč méně?“ Pokud stále souhlasí, jdeme na 3000. Dál už není třeba, tři kroky stačí na pochopení pointy.

V principu totiž platí, že každý z nás má nastavenou nějakou hladinu spotřeby, kterou považuje za normální. U každého je ta hranice jiná. Není to objektivní hodnota, ale stav, na který jsme si díky svým možnostem zvykli a nechceme už pod něj jít. Pokud nám naše aktuální příjmy umožňují život nad touto hranicí, jsou pro nás v pracovním životě ale důležitější jiné hodnoty, než peníze. Je to hlavně práce sama o sobě – její smysl, její soulad s našimi osobními hodnotami, do jaké míry nám umožňuje rozvíjet naše schopnosti a zájmy. Pak je to uznání, kterého se nám dostává, respekt okolí i značka firmy, na kterou můžeme být hrdí. Dále jsou to vztahy na pracovišti, přičemž nejdůležitější je vztah s přímým nadřízeným. A v neposlední řadě jsou to i další podmínky práce. Pokud bychom v těchto oblastech nebyli spokojení, budeme hledat jiné uplatnění, ale vždy takové, aby nám zabezpečilo alespoň naše „subjektivní minimum“.

Pokud se ale dostáváme na hranu tohoto minima nebo dokonce pod ni, budeme ochotni „skousnout“ nenaplnění některých výše uvedených potřeb. Je ale otázkou, jak dlouho a jak silnou frustraci těchto potřeb uneseme. A případně do jakých negativních forem našeho jednání se taková frustrace promítne. Znám řadu lidí, kteří rezignovali na dobře placenou práci a šli do obrovské nejistoty, protože neunesly dehonestující chování ze strany šéfa nebo už se nechtěli podílet na businessu, za který se začínali stydět.

Z uvedeného logicky vyplývá, že čím nižší příjmová skupina, tím větší význam v jejich motivaci peníze hrají. Potvrzují to i vyjádření mistrů z výroby a logistických skladů nebo vedoucích v supermarketech, jak vděční jsou jejich podřízení za každou stovku navíc.

Přesto trvám na tom, že i lidé na těchto pozicích jsou spokojenější, když s nimi šéf zachází slušně, když o ně projeví zájem, čas od času je pochválí. Jejich ochota k výkonu je potom vyšší, než když jsou jen neosobně úkolováni a permanentně peskováni. Obrovskou popularitu si v jedné firmě získal ředitel, který pravidelně každý týden prošel výrobní halu a zastavil se s „obyčejnými dělníky“. Řadu z nich si pamatoval jménem (měl neuvěřitelnou paměť) a oslovoval je tak. Ti lidé byli nadšení, že je „nejvyšší“ zná a jejich ochota „pro něj“ pracovat byla hned o mnoho procent vyšší.  

Ale abych nepředkládal jen svoje teze, odkážu se na uznávanou teorii Fredericka Herzberga. Podle něj existují dva typy faktorů ovlivňujících naši pracovní motivaci. První – Herzbergem nazývané hygienické - jsou pracovníky chápány jako samozřejmost. Jejich absence vede k nespokojenosti – demotivaci (a poklesu výkonu), zároveň ale jejich naplnění nezaručuje spokojenost (a nárůst výkonu). Patří mezi ně férová firemní politika, kompetentnost nadřízených, vztahy s kolegy, jistota pracovního místa, bezpečnost a ochrana zdraví, pracovní podmínky a přiměřená mzda. Teprve druhé – motivátory - pozitivně podporují naši motivaci a vedou k vyššímu výkonu. Zde lze vybírat z možnosti osobního rozvoje, odborného a karierního růstu, svěřené odpovědnosti, uznání a zážitku pracovního úspěchu, přičemž pro různé lidi může být „tím pravým“ něco jiného.

Zhuštěno do tří vět: Peníze (přesněji přiměřená odměna) jsou spolu s dalšími hygienickými faktory nutnou podmínkou naší motivovanosti, ale ani sebevětší balík ji nezaručí trvale. Skutečnými motivátory jsou možnost rozvoje, pocit uplatnění, uznání a zážitek úspěchu. Ty teprve akcelerují pracovní nasazení nad hranici povinného výkonu.  

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace