Jak (ne)vést hodnoticí pohovory

   Zobrazit dvojjazyčně czechenglish   Vytisknout

Pravidelné pohovory se zaměstnanci o jejich výkonnosti a další kariéře nepatří k nejoblíbenějším manažerským úkolům. Právě proto by je však manažeři neměli podceňovat a zanedbávat, aby je pak nemuseli opakovat „znovu a lépe“. Hlavním cílem však samozřejmě zůstává neodradit dobré zaměstnance od zájmu o budoucí spolupráci a pomoci těm horším zlepšit se. Žádný zaměstnanec by neměl odcházet z hodnoticího pohovoru s pocitem nepochopení či dokonce ponížení. Server humancapitalleague.com proto doporučuje manažerům, aby se vyvarovali následujících chybných kroků.

1. Nehodnoťte jen výkonnost v poslední době a navíc negativně

Zaměstnanec, který po celé hodnocení období podává dobré výkony, by od vás neměl slyšet, že je špatný, protože před týdnem udělal nějakou chybu.

2. Nepřicházejte se zpětnou vazbou jako „s křížkem po funuse“

Zpětná vazba, jejíž sdělení nejvíce prospěje výkonnosti zaměstnance okamžitě, by neměla zaznít až po půl roce. MěliYou byste mít nástroje a procesy pro sdílení zpětné vazby v průběhu celého roku, k nimž se pak můžete u hodnocení vrátit.

3. Dejte si pozor na příliš mnoho negativity

Zkuste si předem projít všechny negativní aspekty hodnocení jednotlivých zaměstnanců a zvažte, jak by to na vás působilo, kdybyste byli v jejich kůži. Vypusťte negativní výrazy, u nichž lze předpokládat, že k vyšší výkonnosti stejně nepomohou. Zdržte se hodnocení osobnostních rysů.

4. Nevyjadřujte obecnou kritiku

Snažte se držet měřitelných hodnot. Můžete například kritizovat obchodníka za to, že nesplnil vytyčený objem prodeje. Pokud mu však řeknete pouze to, že „není dost dobrý“, o ničem to nevypovídá. Když kritizujete, měli byste vždy vědět, jak se dá měřit zlepšení zaměstnance v kritizovaném chování.

5. Nepřicházejte s překvapivými informacemi

Zaměstnanec by se od vás při hodnoticím pohovoru neměl dozvědět nic překvapujícího, o čem jste spolu dosud nemluvili.

-kk-

Zdroj: Human Capital League - online komunita pro profesionály v oblasti řízení lidí
Zobrazit přehled článků ze zdroje Human Capital League
Chcete tento článek umístit na Váš web nebo do tištěného časopisu? Bližší informace se dozvíte zde.

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace