6 faktorů, které zaručeně oslabí váš tým... a návody, jak jim předejít

Vybudovat funkční a opravdu stabilní tým není vždy snadné a vyžaduje si to jistou nemalou dávku úsilí, tvrdé práce a času. Zničit nebo výrazně oslabit takový tým může mnoho faktorů, a to rychleji než si stihne zaneprázdněný vedoucí pracovník všimnout. Proto zde uvádíme 6 nejčastějších faktorů, které mohou oslabit váš tým a týmovou spolupráci, a přidáváme k nim jednoduché tipy, jak je zvládnout.

1. Nejasnost v cílech a účelech – pocit bezúčelnosti

Viděli jste někdy tým lidí, který měl jasný cíl a účel? Lidé v něm dokáží lépe kooperovat a dosahují výsledků efektivněji a s menší námahou, a dokonce je jedno, o jaký cíl a účel jde. V některých slavných filmech jste mohli vidět úplné zázraky, kterých byly některé týmy schopny dosáhnout, když jim nechyběl cíl a účel. Neposkytnout lidem cíl a účel (to, proč k cíli jít), se kterým se budou schopni ztotožnit, je jako vyměnit kooperaci týmu za separaci jednotlivců. V takovém případě riskujeme úplný rozpad týmu.

CO DĚLAT: Definujte cíle a účely vaší společnosti. Měly by být jiné, než pouhé vydělávání peněz a dosažení lepšího postavení na trhu. Mělo by to být něco, co je prospěšné pro společnost jako takovou, pro vaše zákazníky, něco, co vystihuje, proč jste někomu potřební a díky čemu také existujete. To je něco, s čím se lidé mohou ztotožnit dlouhodobě. Pro nikoho není zajímavé být stále jen lepší, první nebo vydělat víc peněz majitelům.

„Chybějící organizace a pravidla jsou strašákem hladkého fungování každého týmu.“

2. Nedostatek organizace – převládá chaos

Pokud má jedinec v týmu kvóty nebo plány, které se pokouší naplnit, a zároveň musí více než 30 % energie a času věnovat tomu, aby zjistil, kde a kdo má na starosti to či ono, zdržuje svými dotazy ostatní od práce a vyvstávají tak další a další diskuse. A to může vést až k jisté apatii vůči tomu mít úkoly hotové včas a správně. Chybějící organizace a pravidla jsou strašákem hladkého fungování každého týmu.

CO DĚLAT: Organizujte i malé týmy, protože jednou budou větší a nedostatek organizace se stane jejich vnitřní brzdou. Popište, kdo je za co zodpovědný, vytvářejte postupy a pravidla, která lidem pomohou se rychle zorientovat. Tento investovaný čas se vám bohatě vyplatí.

Udělejte ze svého týmu skupinu plnou „tahounů“.

3. Tolerance nízké produkce – marnost

Co je „normální“? Prosperovat nebo jen tak přežívat? Někdy to vypadá, že normální je to, co se píše v novinách nebo co vidíme v televizních zprávách. Pokud tedy tyto zprávy šíří informaci o tom, že řádí chřipka, až příliš mnoho lidí podlehne a učiní jistý souhlas s tím, že mít chřipku je teď normální. Stejné je to s krizí, stresem a dalšími věcmi. Realita je jednoduše to, s čím lidé souhlasí. Pokud budu souhlasit s tím, že lidé nemají peníze, stane se to mou realitou. Pokud tomuto podlehne několik lidí v týmu a tuto svou realitu začnou rozšiřovat a navíc používat jako ospravedlnění své vlastní nižší produkce, je zaděláno na pořádný problém. Stejně tak pokud členové týmu vidí, že je ve firmě tolerován pracovník, který dlouhodobě nepodává požadovaný výkon, je to pro ně nová realita, nová laťka. A to nejlepší z nich pak dostanete velmi těžce.

CO DĚLAT: Mapujte a poslouchejte, jaké výmluvy a názory v týmu kolují. Analyzujte, do jaké míry jsou logické a kdy je potřeba jednoduše dokázat, že realita je jiná, a nastolit změnu.

4. Vypouštěč jedu – „udržovač blbé nálady“

Mluvím-li o „vypouštěči jedu“, mluvím zde o osobě, která nejčastěji nemá valné osobní pracovní výsledky, nebo se schovává za výsledky někoho jiného. Dokonce existují i takoví, kteří výsledky mají, ale i tak způsobují, že zbytek týmu neprodukuje tak efektivně, jak by mohl. Jak to dělá?
 

Je až neuvěřitelné, jak jediný člověk dokáže otrávit celý tým. Někdy bývá roky tolerován, protože možná má nějaké unikátní znalosti či zkušenosti, ale ne vždy to doopravdy stojí za to. Jeho vychytralé chování způsobuje, že tam, kde se rozhoduje o jeho setrvání v týmu, působí „správně“, ale zbytek týmu svým jednáním doslova terorizuje. Často je zdrojem nebo „udržovačem“ neshod mezi lidmi v týmu, navrhovaná řešení kolegů hází do koše a problémy věší na nástěnku, specializuje se na špatné zprávy a pomluvy.

CO DĚLAT: Zaměřujte se na osobní výkony jednotlivců v rámci týmu. Každému lze definovat to, co od něj konkrétně chcete a za co ho platíte. Zajímejte se a zkoumejte bod, kde se věci nejčastěji komplikují nebo zastavují. „On“ bude někde tam.

5. Propast mezi odděleními – levá ruka neví, co dělá pravá

Většinou slýcháme „práce je hodně a času málo“, není na místě tedy plýtvat časem na žabomyší války mezi jednotlivými odděleními nebo neustále donekonečna řešit přehazování zodpovědnosti jako horké brambory mezi konkrétními posty. Nejčastější příčinou pro zdržování tohoto typu je nedostatek komunikace a povědomí o fungování dalších členů týmu nebo zbytku firmy. Takový tým už pak nefunguje jako tým, ale bojuje pouze za svou „partu“ nebo za sebe samého. Ale z takového boje nevyjde jako vítěz nikdo, ani firma, ani jedinci a ve finále utrpí také zákazník.

CO DĚLAT: Vytvořte příležitosti, kde bude možné v pozitivním duchu komunikovat o fungování jednotlivých částí firmy nebo týmu.

„Když se daří a vše šlape, dívá se do zrcadla. Když jsou problémy, dívá se z okna. Takto jednoduše by se dal nazvat přístup slabého vedoucího pracovníka.“

6. Slabý vedoucí pracovník - demotivátor

Když se daří a vše šlape, dívá se do zrcadla. Když jsou problémy, dívá se z okna. Takto jednoduše by se dal nazvat přístup slabého vedoucího pracovníka. Může působit panovačně a nadřazeně, ale vlastně je velmi slabý. Opravdová zodpovědnost se skrývá ve schopnosti dát adekvátní odezvu v konkrétní situaci. Odezva slabého vedoucího pracovníka v problémové situaci spočívá povětšině v kritice týmu, jednotlivců a ospravedlňováním sebe samého jako pouhého efektu špatných činů ostatních nebo okolností. A naopak uznání a vyslovená pochvala směrem k týmu ve chvíli, kdy se daří, značně chybí. Takovému vedoucímu pak už jen zbývá „protlačit“ příkazy technickým způsobem a vynucovat si autoritu z pozice své moci. To ale není způsob, který by ostatní motivoval a tým podpořil a udržel.

CO DĚLAT: Vedoucí pracovník si musí uvědomit, že bude vždy respektovanější, pokud bude sám sebe vnímat jako příčinu toho, co se děje v jeho týmu. Ať už je to dobré nebo ne. Vždy je toho součástí a má s tím něco společného. Měl by vždy nejprve najít to, jak tuto situaci zapříčinil on sám a měl by svému týmu pomáhat dosahovat lepších výsledků, jak to jen jde. Jedině tak získá přirozený respekt a jedině tak se lidé v jeho týmu budou chtít zlepšovat.

Vyhněte se tedy těmto 6 faktorům a získáte stabilní a výkonný tým! Držím vám v tom palce a se svým týmem jsem tu pro vás, kdybyste potřebovali poradit.

 

Obrázky: © PERFORMIA, spol. s r.o.

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace