HR News Management News Sales News HRtv Management tv Katalog profesionálů Rekvalifikuj.cz Meetings

10 kroků, jak předejít odchodu klíčových zaměstnanců (1/2)

Náhlý odchod klíčového člena týmu bývá pro manažera často šokem. Nejde přitom jen o dopad této skutečnosti na výkonnost týmu a celé firmy, ale i o vlastní pocit zmatení z toho, že nezachytil žádné varovné signály. Píše o tom profesor managementu na San Francisco State University John Sullivan v dalším ze svých článků na serveru ERE.net. Jakých varovných signálů byste si tedy měli všímat a co můžete udělat, aby vaši nejlepší lidé neodcházeli?

1. Pořádejte „stay interview“

Zjišťovat, proč důležitý člověk odchází, až při výstupním pohovoru, je pozdě. Raději se zaměřte na pravidelná „stay interview“ – neformální rozhovory za účelem zjištění, co můžete udělat pro to, abyste si udrželi své talenty.

2. Sledujte internet

Zájem vašeho zaměstnance změnit působiště snadno odhalíte například na LinkedInu. Všímejte si, zda v poslední době upravuje svůj profil. Dalším varovným signálem může být umístění životopisu na pracovních portálech. V podstatě vám stačí napsat si jméno dotyčného do vyhledávače. S malou pomocí zručného programátora si pak můžete vytvořit i vlastní nástroj, který bude sledovat aktivitu vašich podřízených na internetu.

3. Sledujte délku minulých zaměstnání

Pokud váš podřízený trávil v předchozích zaměstnáních vždy přibližně stejný počet měsíců či let, lze s velkou pravděpodobností předpokládat, že i u vás bude chtít setrvat stejnou dobu. Je mnohem lepší předvídat a vyvinout včasnou snahu o udržení dotyčného zaměstnance, než se pak divit a být nepřipraven.

4. Odhalte důvody odchodů z dřívějších zaměstnání

Většina manažerů vůbec neví, proč jejich nejlepší lidé opustili svá předchozí působiště. A to je chyba. Měli by se na to ptát již během přijímacích pohovorů nebo alespoň v průběhu onboardingu. Pak teprve mohou podniknout kroky, aby se situace neopakovala i u nich.

5. Zaměřte se na pracovní pozice s vysokou fluktuací

Někdy zaměstnanci odcházejí proto, že jejich kolegové na podobných pozicích odcházejí „za lepšími nabídkami“. Ve spolupráci s HR by proto manažeři měli vypracovat „mapy“ pracovních pozic a týmů s vysokou fluktuací a na ty se pak zaměřit.

Dalších pět doporučení najděte v druhé části článku.

-kk-

Zdroj: ERE.net - přední světová online komunita pro odborníky z oblasti náboru
Chcete tento článek umístit na Váš web nebo do tištěného časopisu? Bližší informace se dozvíte zde.
Následné články v sérii:

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace