Manažeři často chybují v tom, jak se snaží pomoci svým podřízeným překonat pochybnosti, které mají o svých schopnostech. Domnívají se totiž, že správný postup je povzbuzovat podřízené a říkat jim, že to zvládnou. Říkat zaměstnancům, že jim věříte a že byste jim nesvěřili daný úkol, kdybyste o nich pochybovali, zní jako dobrý nápad. Ve skutečnosti to však nestačí. Upozornil na to zajímavý článek na serveru Harvard Business Review.
Proces, kdy člověk pochybuje o svých schopnostech a druhý se mu to snaží vyvrátit, nazývají koučové „dohadování se vnitřním kritikem“. Takové dohadování však nemá žádný smysl. Důvody jsou hned dva. Prvním je instinktivní povaha vnitřního kritika. Sami cítíme, že něco nezvládneme a když se nás druzí snaží přesvědčit o opaku, nevěříme jim. Může to v nás vzbudit ještě větší strach, že nám druzí nerozumějí. Druhým důvodem je absence nějakého nástroje, jehož pomocí bychom se mohli zbavit svých pochyb.
Místo dohadů s vnitřními kritiky vašich podřízených byste proto měli posunout vaše rozhovory o úroveň výš. Mluvte s nimi o tom, jak pochybnosti o vlastních schopnostech ovlivňují individuální výkony i výsledky celého týmu a nabídněte jim konkrétní pomoc, jak pochyby překonat.
1. Vysvětlete, co je „vnitřní kritik“
Mluvte s podřízenými o tom, že náš vnitřní hlas neodráží realistické uvažování, ale neracionální pochyby o vlastních schopnostech. Zatímco vnitřní kritik vidí jen problémy, reálně uvažující člověk hledá způsoby řešení.
2. Hledejte způsoby, jak zvítězit nad vnitřním kritikem
Řekněte svým lidem, že si uvědomujete, že s novými úkoly a rolemi mohou přicházet pochybnosti. Míra jejich úspěchu však nezáleží na tom, jak si sami věří, ale na tom, jak dokáží řídit a překonávat své pochyby. Učte je, aby o svých pochybnostech mluvili nahlas a zamýšleli se nad způsoby, jak je překonat. Společně se pak domluvte na dalších krocích směrem k racionálnějšímu uvažování.
-kk-