HR News Management News Sales News HRtv Management tv Katalog profesionálů Rekvalifikuj.cz Meetings

Proč lektoři selhávají?

My lektoři rádi věříme, že jsme to my (naše odborné dovednosti nebo kouzlo osobnosti), kdo působí, že se účastníci našich školení naučí něco nového nebo že díky nám rozvinou svoji osobnost. Pokud jste lektorem a někdy vás napadla myšlenka typu: „Naučil jsem pana Krupičku zvládat stres, komunikovat se svým manažerem, nebo nastavovat cíle podřízeným… (doplňte dle libosti)“, čtěte dál!

V případě, že účastníci školení opravdu dělají pokroky a uplatňují, co se naučili, je tato myšlenka zdrojem slasti. Můžu se cítit dobře a být hrdý na svoji práci. Co když ale je nálada ve skupině jiná? Co když účastníci této iluzi věří také a myslí si, že to, zda se něco naučí, záleží na Vás? A co když se rozhodnou Vám to neulehčovat?

Každý z nás již ve své praxi stál před skupinou, která byla naladěna tímto způsobem, nebo minimálně měl na školení účastníka s tímto myšlením. V takové chvíli pocit úspěchu z dobře vykonané práce mizí a nastupuje pocit bezmoci a frustrace, neboť i ten nejsebevědomější lektor někde v skrytu duše dobře ví, že bez spolupráce a vlastního zapojení a úsilí účastníků, není v jeho moci něco někoho naučit.

V některých firmách tuto potíž řeší v souladu s myšlenkovým konceptem, který známe z našeho školství: Učíme se, protože se musíme učit. K tomu, aby to takto fungovalo (aspoň nějak), potřebujeme donucovací prostředky: známky, poznámky apod. Ve firemním prostředí někdy tyto prostředky nahrazujeme tím, že lektor hodnotí účastníky školení. Jaké zkušenosti máte s tímto postupem ve vaší firmě? Opravdu potřebují dospělí lidé na odpovědných pozicích, aby někdo „známkoval“ jejich pokrok?

Pokud je tento proces hodnocení ze strany lektora (známkování) brán vážně manažery, může mít efekt podobný vlivu rodičů, kterým záleží na tom, jak jejich děti prospívají. Moje obava ale je, že stejně jako u dětí, může vést k utlumení vnitřní motivace k rozvoji. Většina školáků přece do školy chodí, protože musí, nikoli proto, že chtějí. Jsou lidé, kteří v takové situaci chtějí, přestože musí (dokonce i některé děti!), u jiných ale to že musí, vede k určité rezignaci případně sabotáži („Dobře, když na tom trvají, udělám to, ale k ničemu to stejně nebude.“). Při práci s lidmi se proto příliš nevyplatí veslovat proti proudu. Mnohem snazší je postupovat po proudu: v souladu s potřebami a přáními. Jak ale na to? Běžným nástrojem ve vzdělávání   je analýza potřeb vzdělávání. Zde ale na 100% platí, že nejde o to co, ale jak. Pokud je kvalitně provedena a je doprovázena účinným manažerským řízením a vyžadováním odpovědnosti, může být důležitým způsobem, jak ve firmách komunikovat přesvědčení „Za svůj rozvoj je odpovědný každý sám.“

Odpověď na to, jak připravit a provést analýzu potřeb vzdělávání tak, aby splnila svůj účel, najdete na našem semináři "Analýza vzdělávacích potřeb - jak na to?".

Obsah byl připraven ve spolupráci

Chcete tento článek umístit na Váš web nebo do tištěného časopisu? Bližší informace se dozvíte zde.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace